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¿Puede una empresa instalar una cámara oculta para espiar a un trabajador?

Autor: Eric Gracia. Abogado en Derecho.com

Cuando una empresa desea instalar cámaras con fines de control laboral, puede hacerlo en virtud de la facultad contenida en el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “Estatuto de los Trabajadores”), según el cual:

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”

Así, al existir una habilitación legal, la empresa no necesita contar con el consentimiento de los trabajadores para poder poner en marcha dicha medida de control, aunque sí está obligada a darles a conocer previamente su existencia de la siguiente forma:

  • Informando a cada trabajador de forma previa, expresa, precisa, clara e inequívoca (por ej. mediante una cláusula adicional al contrato de trabajo) de la existencia de cámaras con fines de control de la actividad laboral. Dicha información debe concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que se realiza, esto es, en qué casos las grabaciones van a ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podrían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo (STC 29/2013, de 11 de febrero de 2013);
  • Informando al delegado de personal o al comité de empresa, según corresponda, quienes podrán emitir un informe al respecto (art. 64.5.f del Estatuto de los Trabajadores);
  • Colocar carteles informativos, suficientemente visibles, en las zonas videovigiladas, (art. 3.a de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras); y
  • Tener a disposición de las personas que resulten grabadas impresos con una determinada información sobre el sistema de videovigilancia (art. 3.b de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras).

Por tanto, lo normal es que tanto los trabajadores como sus representantes sepan que la empresa ha instalado cámaras como medida de control laboral. ¿Qué ocurre entonces si la empresa necesita instalar una cámara oculta “ad hoc” para grabar a alguno de sus empleados sin que éste lo sepa?

Sobre esta cuestión se pronuncia la STC 186/2000, de 10 de julio, la cual avala el hecho de que una empresa pueda instalar un sistema de grabación oculto para averiguar si un determinado empleado, del cual sospecha, está sustrayendo dinero:

[…] de conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que […] para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

[…]

7. Pues bien, del razonamiento contenido en las Sentencias recurridas se desprende que, en el caso que nos ocupa, la medida de instalación de un circuito cerrado de televisión que controlaba la zona donde el demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE.

En efecto, la intimidad del recurrente no resulta agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaba las tareas encomendadas en su puesto de trabajo, pues esa medida no resulta arbitraria ni caprichosa, ni se pretendía con la misma divulgar su conducta, sino que se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, pretensión justificada por la circunstancia de haberse detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador, constitutivas de transgresión a la buena fe contractual. Se trataba, en suma, de verificar las fundadas sospechas de la empresa sobre la torticera conducta del trabajador, sospechas que efectivamente resultaron corroboradas por las grabaciones videográficas, y de tener una prueba fehaciente de la comisión de tales hechos, para el caso de que el trabajador impugnase, como así lo hizo, la sanción de despido disciplinario que la empresa le impuso por tales hechos.

[…]

El hecho de que la instalación del circuito cerrado de televisión no fuera previamente puesta en conocimiento del Comité de empresa y de los trabajadores afectados (sin duda por el justificado temor de la empresa de que el conocimiento de la existencia del sistema de filmación frustraría la finalidad apetecida) carece de trascendencia desde la perspectiva constitucional, pues, fuese o no exigible el informe previo del Comité de empresa a la luz del art. 64.1.3 d) LET, estaríamos en todo caso ante una cuestión de mera legalidad ordinaria, ajena por completo al objeto del recurso de amparo. Todo ello sin perjuicio de dejar constancia de que los órganos judiciales han dado una respuesta negativa a esta cuestión, respuesta que no cabe tildar de arbitraria o irrazonable, lo que veda en cualquier caso su revisión en esta sede.

Por tanto, los derechos a la intimidad personal y a la propia imagen, garantizados por el art. 18.1 CE, no han resultado vulnerados.”

Por su parte, la Sentencia 84/2015 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 9 de febrero de 2015, cita la anterior y avala también el hecho de que una empresa pueda instalar un sistema de grabación oculto para averiguar si un determinado empleado, del cual sospecha, está sustrayendo mercancía:

[…] el supuesto que ahora examinamos […] trata de una grabación episódica y de breve duración que se realiza porque ya existían sospechas fundadas de que la falta de prendas y otros objetos del establecimiento mercantil que se venía observando en el cómputo obedecía a su sustracción por algún trabajador. Partiendo de esta circunstancia sería absurdo exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de unas cámaras de grabación advirtiéndoles “en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo”, así como la colocación de carteles de publicidad, pues de esta forma se arruinaría con toda seguridad la finalidad buscada. Por ello hay que considerar admisible la sustitución de la información a los trabajadores por la efectuada al presidente del comité de empresa (no al comité, teniendo en cuenta que uno de los afectados, precisamente el trabajador despedido, era miembro del comité) que se relaciona con la competencia de ese órgano respecto a “la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo” establecida en el art. 64.5.f) del ET.

[…]

Por otra parte hay que considerar que la actuación de la empresa no solo tiene base legal constituida por los arts. 20.3, 54 y 58 del ET, sino sustento constitucional en cuanto se relaciona con el derecho del empresario a la tutela judicial efectiva en la vertiente de utilización de los medios de prueba necesarios para justificar la medida adoptada (sentencias del TC 19/01, 133/03, 88/04, 76/10, 212/13), en este caso la de despido, en que la carga probatoria del incumplimiento del trabajador le viene atribuida por ley. Ello resulta relevante ya que el derecho fundamental del trabajador del art. 18.4 tiene que ponderarse junto con el derecho de la empresa, de la misma naturaleza, del art. 24.1 de la Constitución. La actuación de la empresa en este caso en cuanto medida restrictiva de un derecho fundamental, el del art. 18.4 de la Constitución, supera el juicio de proporcionalidad, pues cumple los tres requisitos o condiciones siguientes (STC 186/00 ): si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y finalmente si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).”

Finalmente, la Agencia Española de Protección de Datos se hace eco de las dos sentencias citadas y, por medio de su Resolución de 8 de septiembre de 2016 (Expediente E/01572/2016), avala el hecho de que una empresa pueda instalar un sistema de grabación oculto para averiguar si un empleado está acosando a otro:

“En el presente caso, la instalación de la cámara respondió a esclarecer las desavenencias producidas entre dos empleados de la empresa y la apertura de una investigación en relación a la denuncia por acoso y mobbing laboral formulada por parte de uno de estos trabajadores. Por lo tanto la cámara oculta, objeto de denuncia, no formaba parte del sistema de videovigilancia instalado permanente y previamente a que ocurrieran los sucesos que dieron lugar a la instalación de la citada cámara, sino que la cámara, en el presente caso, se instaló de forma puntual para descubrir lo que estaba ocurriendo al respecto y una vez resuelta la cuestión fue desconectada, por lo que se entiende en base a las sentencias descritas, legítima la actuación de la entidad denunciada.”

En vista de todo lo anterior, cabe concluir que una empresa podrá instalar una cámara oculta para espiar a un trabajador con todas las garantías, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos:

  1. La medida tiene que superar el juicio de proporcionalidad, es decir, debe cumplir tres requisitos: (i) ser susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); (ii) ser necesaria en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y (iii) ser ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
  2. La medida no puede ser arbitraria, es decir, la empresa debe tener sospechas razonables sobre el trabajador antes de ponerla en marcha.
  3. La captación de las imágenes debe ser temporal, es decir, sólo durante el tiempo imprescindible para confirmar o desmentir las sospechas sobre el trabajador.

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