El acoso moral en el trabajo.

Jordi Julià, Licenciado en Derecho y Responsable de Comunicación de Derecho.com.

Según la «Tercera encuesta europea sobre condiciones de trabajo», publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000, 13 millones de trabajadores de Finlandia, Reino Unido, Países Bajos, Suecia, Bélgica, Portugal, Italia y España han sido víctimas del llamado «acoso moral en el trabajo» (‘mobbing’, en inglés).

Ante la tendencia creciente de este fenómeno, que ya no es ninguna rareza extraordinaria, han surgido diversas iniciativas en nuestro país encaminadas a tomar cartas en el asunto. La Cámara legislativa catalana y el Senado español ya se han pronunciado sobre este particular. Y últimamente lo ha hecho la Comisión de Política Social y Empleo del Congreso, que aprobó por unanimidad una Proposición no de Ley por la que se insta al Gobierno a analizar la eventual posibilidad de tipificar el acoso moral como riesgo laboral. De esta manera, se pide al Ejecutivo que promueva las actuaciones necesarias y modificaciones normativas pertinentes para evitar el acoso moral en el trabajo.

¿Qué es el ‘mobbing’?

Es una sofisticada forma de acoso u hostigamiento psicológico que un empleado sufre en su lugar de trabajo. Sofisticación que viene dada por las siguientes notas:

a) Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiestas.
b) Continuidad en el tiempo: es un proceso lento de desgaste psicológico.
c) Persigue en última instancia la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima, tras haber sido arrinconada e inutilizada.

En primer término se persigue calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la víctima al aislamiento del grupo. Ésta es su vertiente más lesiva: el ‘mobbing’ (cuya traducción exacta se corresponde con acoso colectivo) se caracteriza por ser una práctica que cuenta con el silencio o la complicidad de los compañeros de la víctima. No cuesta imaginar cuáles pueden ser los motivos que les inducen a estas conductas pasivas: no ser ellos también objeto de agresión, no poner en peligro su puesto de trabajo, envidia o resentimiento hacia su compañero, etc.

Dos investigadores alemanes han llevado a cabo una investigación experimental sobre el acoso moral y han recogido una relación de acciones habituales utilizadas, entre las que pueden destacarse: prohibir a la víctima charlar con sus compañeros; instigar a los compañeros en su contra; provocarle con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada; denigrarle ante los jefes; rechazar sus propuestas por principio; considerarle responsable de errores cometidos por los demás; o controlarle y vigilarle de forma militar.

¿Qué respuestas normativas cabría adoptar ante este fenómeno?

Infracción en materia social

La primera vía que puede explorarse para combatir el acoso moral en el trabajo consistiría en señalarse expresamente como conducta constitutiva de infracción muy grave con sanción de entre 500.001 y 15 millones de pesetas, tal y como ocurre actualmente con el acoso sexual (art. 8.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Tipificación como delito penal

Acaso también pudiera procederse a tipificar el ‘mobbing’ como delito penal, desde la perspectiva del riesgo o perjuicio efectivo (síndromes depresivos) que ocasiona para la salud del trabajador. A este respecto, el Grupo Parlamentario Socialista ha presentado recientemente una Proposición de Ley con el objeto de incluir un nuevo artículo en el Código Penal (314 bis), concretamente en el Título sobre los delitos contra los trabajadores. En él se castiga a «los que, mediante acoso moral o psicológico, degraden o consientan que se degraden las condiciones de trabajo de alguna persona y no cesen o adopten las medidas que eviten el mismo (…) con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis».

Accidente de trabajo

En este sentido, dos sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social número 1 de Pamplona se han adelantado a reconocer como accidente de trabajo un proceso de incapacitación temporal por acoso moral. Éste no figura en el cuadro de enfermedades laborales, si bien su inclusión podría ser una vía idónea para proteger al trabajador ante esta situación.

Extinción por voluntad del trabajador

El trabajador podría solicitar la extinción de su contrato aduciendo que el empresario, si fuese éste el hostigador, ha incumplido gravemente su obligación de respeto y consideración debida a la dignidad del trabajador (arts. 4.1.e y 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores). Este caso no se equipararía al supuesto de dimisión voluntaria -recordemos, objetivo último del ‘mobbing’- sino al de despido improcedente, por lo que procedería la indemnización correspondiente (art. 50.2 ET).

Última sentencia sobre este particular

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya hizo pública el pasado 19 de diciembre una sentencia que confirmaba la resolución de un juzgado de lo Social de Hospitalet. En esta última se condenaba a una empresa a indemnizar con 15 millones de pesetas a un trabajador por someterlo a «acoso moral».

El Tribunal sostiene que la dirección de la fábrica llevó a cabo una «insistente conducta hostil» relegando al trabajador de su puesto como jefe de equipo con subordinados a oficial de primera, prohibiéndole hacer horas extras, obligándole a trabajar en un rincón de la fábrica, acusándole públicamente de estar robando a la empresa y prohibiendo a sus compañeros hablar y comer con él.

Para el TSJC, todas estas acciones sintomáticas configuran una situación de «acoso moral» o ‘mobbing’ que somete al empleado a un «trato denigrante» y vulnerador de su derecho a la integridad moral, por lo que considera ajustada a derecho la indemnización concedida en primera instancia a favor del empleado.