RESOLUCIÓN de 5 de abril de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de CLH Aviación, S.A.

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa CLH Aviación, S.A. (Código de Convenio n.º 9011372) que fue suscrito con fecha 24 de enero de 2006 de una parte por los designados por la Dirección de la Empresa en representación de la misma y de otra por las secciones sindicales de UGT y CC.OO en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 5 de abril de 2006.-El Director general, Esteban Rodríguez Vera.

CONVENIO COLECTIVO (2004-2007) DE CLH AVIACIÓN, S. A.

TÍTULO PRELIMINAR

Condiciones preliminares y generales

CAPÍTULO I

Objeto y ámbito de aplicación

Artículo 1. Objeto.

El presente Convenio Colectivo, que afecta al Personal de la Compañía CLH-Aviación, S.A., regula las rela­ciones laborales entre esta Compañía y el aludido Personal.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Se aplicará el presente Convenio en todos los Centros de Trabajo exis­tentes en el territorio del Estado Español donde la CLH-Aviación, S.A. desarrolla o pueda desarrollar en el futuro sus actividades.

Artículo 3. Ámbito personal.

La aplicación de las condiciones laborales que se pactan afectará a todo el personal de CLH-Aviación, S.A. excepto a:

1. Quienes ejerzan funciones de Alta Dirección de la Compañía y, en general, a los que fueren excluidos en virtud de precepto o dis­posición obligatoria, en tanto desempeñen dichas funciones.

2. Quienes, por ejercer funciones de dirección, coordinación, or­de­nación o priorización de tareas o por ocupar puestos de es­pecial confianza o responsabilidad, rijan su relación laboral con la Compañía por contrato individual. En el caso de que se re­­­suelva el indicado contrato, a instancia de cualquiera de las partes o de común acuerdo, el interesado tendrá derecho a re­in­tegrarse en el régimen establecido en el Convenio Colectivo en la situa­ción laboral que ostentaría si hubiera permanecido ininte­rrumpi­damente acogido al mismo.

Artículo 4. Ámbito temporal.

El presente Convenio tendrá vigencia desde el día 1 de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2007, con excepción de aquéllas cláusulas, artículos o materias res­pecto de las que se estipule una vigencia específica.

Artículo 5. Forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del presente Convenio.

El presente Convenio quedará tácitamente prorrogado por años na­tura­les al finalizar el período de vigencia indicado en el artículo 4, si no mediare denuncia expresa de una u otra parte que, en su caso, deberá ejercitarse con una antelación no inferior a dos meses res­pecto de la fecha de vencimiento del período de vigencia.

CAPíTULO ii

Condiciones generales de aplicación

Artículo 6. Exclusión de otros convenios.

Durante la vigencia del presente Convenio no será aplicable en CLH-Aviación, S.A. ningún otro Convenio de ámbito nacional, interprovincial o pro­vincial que pudiere afectar o referirse a actividades o trabajos desarrollados en las Dependencias o por personal de la Compañía, salvo lo dispuesto en el último párrafo del artículo 63.

Artículo 7. Compensaciones y absorciones.

Las condiciones pactadas, estimadas en conjunto, compensan en su to­ta­lidad a las que regían anteriormente, cualquiera que sea su natu­rale­za y origen y tanto si se trata de condiciones reglamentarias, conve­nidas, concedidas por la Compañía, establecidas por precepto legal, jurisprudencial, consuetudinario, Convenio Colectivo o cual­quier otro medio, siempre que se trate de materias, temas o aspectos regulados o excluidos expresamente en este Convenio.

Las condiciones pactadas en el Capítulo II del Título Segundo apli­can, en el seno de la Compañía, lo regulado en la Ley Orgánica de Li­bertad Sindical.

Las condiciones económicas generales de este Convenio absorberán y compensarán, en cómputo anual, las que en el futuro pudieren esta­ble­cerse por disposiciones legales que impliquen variaciones econó­micas en todos o en algunos de los conceptos retributivos. Las posi­bles me­joras económicas futuras a que se refiere este párrafo sólo tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cóm­puto anual, su­pe­rasen los niveles económicos generales establecidos en este Conve­nio.

Artículo 8. Garantía personal.

En el caso de que algún trabajador, en el momento de entrar en vigor este Convenio, tuviera reconocidas condiciones económicas que, con­si­deradas en conjunto y cómputo anual, resultaren de importe superior a las que le correspondiese percibir por aplicación de este Convenio, el interesado tendrá derecho a que se le mantengan y respeten, con ca­rácter estrictamente personal, las condiciones económicas más fa­vora­bles que viniese disfrutando. Las cantidades percibidas como ga­rantía personal compensarán y absorberán, hasta donde proceda, a las futuras mejoras económicas de cualquier origen.

TíTULO i

Ordenación laboral

CAPíTULO i

Organización del trabajo

Artículo 9. Competencia y obligatoriedad.

La organización del trabajo en las Dependencias de la CLH-Aviación, S.A., subordi­nada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales, es facul­tad de los órganos rectores de la propia Compañía.

La estructura interna o su modi­fi­cación será en todo momento la que fije la Dirección, previa audi­en­cia de los Representantes Legales de los Trabajadores, en uso de las facultades organiza­tivas a ella reconocidas.

Las disposiciones o normas internas que se fijen en relación con la organización del trabajo tendrán carácter obligatorio para todo el personal. No dejarán de cumplirse las normas, órdenes o instrucciones que emanen de la Dirección, sin perjuicio de las reclamaciones pos­te­riores que el trabajador pueda ejercitar.

Si, durante la vigencia del Convenio, se introdujeren por la Direc­ción modificaciones sustanciales en los organigramas, serán publica­das para proporcionar al personal el adecuado conocimiento y facili­tar la gestión e interrelación de los diferentes órganos de la Em­pre­sa.

CAPíTULO ii

Sistema de clasificación y desarrollo profesional

Sección 1.ª Sistema de clasificación profesional

Artículo 10. Grupos profesionales.

Se establecen en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, los siguientes Grupos Profesionales:

Técnico Superior: Comprende a los trabajadores que con título académico de grado superior o nivel de conocimiento equivalentes, a juicio de la Dirección, desempeñan funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.

Técnico Medio: Comprende a los trabajadores que con título académico de grado medio o nivel de conocimiento equivalentes a juicio de la Dirección, desempeñan funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.

Técnico Ayudante: Comprende a los trabajadores que con titulación académica de BUP, técnico superior de formación profesional o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección y nivel mínimo de experiencia requerido, desempeñan funciones propias de especialidades técnicas y operativas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.

Además, se incluyen en este grupo profesional quienes tengan, normalmente, mando directo sobre personas del mismo o distinto grupo profesional, organizando, supervisando y controlando el trabajo de estos. Se responsabiliza de la conservación de las instalaciones, seguridad y disciplina del personal a sus órdenes y realiza asimismo otras funciones propias de su formación y experiencia.

Administrativo: Comprende a los trabajadores que con titulación de BUP, técnico medio de formación profesional en administración o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, realizan funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.

Oficial Cualificado: Comprende a los trabajadores que con titulación de técnico medio de formación profesional o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, realizan funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer, en niveles de desarrollo, supervisión sobre el trabajo de otras personas.

Operario: Comprende a los trabajadores que con titulación de técnico medio de formación profesional o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, realizan tareas concretas y determinadas, que exigen cierta práctica y especialidad; pero que no tienen el grado de complejidad o cualificación de las exigidas a los oficiales cualificados.

Artículo 11. Puestos o áreas de trabajo.

Al conjunto de funciones y tareas se le denominará puesto de trabajo. Por tanto, y dado que las funciones y tareas son cambiantes en función del desarrollo normal de la propia organización, el contenido de los puestos de trabajo, aunque genéricamente se sigan denominando de la misma forma, irá cambiando de funciones y tareas, según la demanda de la propia organización.

Transitoriamente, dichas funciones y tareas comprenden las definidas en el anexo 4 del Convenio 1997-1998.

Artículo 12. Retribución.

En cada Grupo Profesional existirán los siguientes niveles retributivos:

Nivel de entrada: Es el nivel que preferentemente se asignará a los trabajadores de nuevo ingreso. Este nivel corresponde al límite inferior del abanico salarial fijado para cada uno de los Grupos Profesionales.

Nivel básico: Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para un grupo profesional, establecido como contraprestación a un normal desempeño de las funciones inherentes a dicho grupo profesional. Accederán a él los trabajadores después de cuatro años de permanencia en el nivel de entrada.

Niveles de desarrollo: Podrán acceder a ellos de manera progresiva los trabajadores que cumplan los requisitos de capacitación, experiencia y grado de desempeño fijados para cada grupo profesional.

Dentro de las tablas salariales del presente Convenio Colectivo se establecen los siguientes niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada uno de los Grupos Profesionales.

Grupo profesional Nivel entrada Nivel básico Nivel desarrollo

Técnicos Superiores 6 5 4 al 1
Técnicos Medios 9 7 6 al 4
Técnicos Ayudantes 11 10 9 al 6
Administrativos 12 11 10 al 6
Oficiales Cualificados 12 11 10 al 8
Operarios 13 12 11

Artículo 13. Subniveles.

Son los intervalos retributivos reconocidos por letras, dentro de cada nivel salarial. Dichos intervalos retributivos se mantienen dentro del nuevo sistema de clasificación profesional con un doble motivo: el facilitar la progresión salarial derivada de acciones de desarrollo profesional y el mantener la situación de todas aquellas personas que en la actualidad tienen reconocidos dichos niveles, permitiendo así su integración en dicho sistema.

En el anexo 2, se indican los niveles y subniveles existentes para cada Grupo Profesional con el detalle de los que se consolidarán y los que se extinguirán en el futuro.

Artículo 14. Movilidad funcional.

La movilidad funcional se contempla normalmente dentro del grupo profesional, con las únicas limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral.

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, podrá darse la movilidad funcional entre los siguientes Grupos Profesionales:

Técnicos superiores con técnicos medios.

Técnicos medios con técnicos ayudantes.

Técnicos ayudantes con oficiales cualificados.

Oficiales cualificados con operarios.

Artículo 15. Adecuación a la nueva estructura.

Desde la entrada en vigor de los Grupos Profesionales, todo el personal clasificado profesionalmente por categorías quedará incorporado en su grupo profesional correspondiente. Por tanto, una vez finalizada esta incorporación, dejarán de tener efectividad las categorías profesionales.

La nueva organización funcional en Grupos Profesionales es la propuesta en el anexo 3. Como situación transitoria, y exclusivamente para el personal clasificado por categorías, se establecerán los subniveles necesarios que coincidirán con las retribuciones actuales y que no tengan una correlación directa con los niveles establecidos en la nueva estructura.

Una vez finalizado el proceso de homologación, algunos subniveles quedarán cerrados al acceso de nuevos trabajadores y se extinguirán en el momento en que sus integrantes causen baja en dichos subniveles por cualquier razón.

El personal de nuevo ingreso en CLH Aviación, S.A. se integrará en el nivel de entrada del grupo profesional que le corresponda.

Sección 2.ª Desarrollo de carreras profesionales

Artículo 16. Objetivos del desarrollo de carreras.

El Desarrollo de Carreras Profesionales tiende a instrumentar las acciones necesarias que permitan el desarrollo de las competencias del personal sobre la base de las necesidades existentes en la Organización.

Además, se busca favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador y tratando de lograr:

La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que alcanzar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.

La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.

Las acciones de Desarrollo de Carreras Profesionales se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa.

Artículo 17. Desarrollo de carreras profesionales.

La asignación de personas a los niveles de desarrollo en los Grupos Profesionales de Técnico Superior y Técnico Medio será de libre competencia de la empresa atendiendo al grado de cualificación profesional requerida en cada puesto de trabajo.

En los demás Grupos Profesionales el desarrollo profesional se ajustará al seguimiento y aprovechamiento de los programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a necesidades organizativas de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo.

Al último nivel de desarrollo del Grupo de Oficiales Cualificados, donde se integrarán las personas con potencial teórico para ocupar posiciones de mando intermedio, se accederá a través de un procedimiento de valoración de conocimientos y evaluación del desempeño en funciones de mando intermedio.

Desde este nivel de desarrollo, se podrá acceder cuando existan vacantes, al desempeño efectivo de las funciones de Grupo de Técnicos Ayudantes quienes hayan obtenido una evaluación más favorable en el desempeño del puesto. Dicha evaluación se realizará al finalizar los seis primeros meses del desempeño provisional del puesto de técnico ayudante.

No obstante lo anterior, el acceso a puestos de trabajo de Grupo Profesional de Técnicos Ayudantes, podrá producirse, una vez acreditada la competencia de los candidatos desde cualquier nivel de desarrollo (incluidos el de entrada y el básico) de los grupos de Oficial Cualificado, correspondiendo a los candidatos que superen las acciones de desarrollo y las preceptivas evaluaciones de desempeño, el nivel retributivo inmediato superior al que tuvieran asignado.

Artículo 18. Participación sindical.

Se constituirá una Comisión Mixta compuesta por un máximo de dos representantes de la Dirección y dos de los Sindicatos mayoritarios para el debido seguimiento del desarrollo de carreras profesionales e ingresos y con las siguientes competencias:

Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de D.C.P. elaborados y definidos por la Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la Organización.

Elaborar el diseño de las carreras profesionales aprobadas: requisitos, fases y acciones básicas de formación de las mismas.

Participar en el diseño del instrumento o instrumentos de Evaluación del Desempeño a utilizar por el Mando. Se entenderá que se establecerá conjuntamente por la Representación de los Trabajadores y la Empresa en el seno de la Comisión Mixta.

Comprobar que el cumplimiento de los distintos D.C.P. se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.

Analizar y proponer soluciones a la Dirección, referentes a cuantas cuestiones y conflictos pudieran suscitarse en la aplicación concreta de los distintos D.C.P.

Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del Sistema.

Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema o por su pertenencia al mismo.

Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos Grupos Profesionales.

Artículo 19. Plantillas.

I. Se entiende por plantilla de la Compañía el conjunto numérico de los puestos de trabajo normalmente necesarios para realizar la totalidad de las funciones habituales precisas para el cumplimiento de los fi­nes de la misma.

Por otra parte, se entiende por plantilla de cada centro de trabajo el conjunto numérico de puestos de trabajo, distribuidos por Grupos Profesionales, necesarios para realizar en el mismo la to­talidad de las funciones habituales a los efectos prevenidos en el párrafo precedente.

La Compañía, oído el comité de empresa ó delegados de personal, podrá modificar la plantilla de los centros de trabajo, alterando y amortizando el número de pues­tos de trabajo por bajas voluntarias, jubilaciones, fallecimiento y expedientes disciplinarios por algunas de las siguientes causas:

a) Variación de los volúmenes de producción.

b) Mejora de métodos, de instalaciones, progresos técnicos y mo­dernización o mecanización de los servicios o procedi­mien­tos.

c) Aplicación de la formación profesional para lograr una me­jora del potencial humano y su promoción.

II. La Compañía publicará y distribuirá, dentro del primer semestre de cada año, un único Escala­fón, en el que quedará relacionado todo su personal de plan­tilla dentro de los correspondientes Grupos Profesionales y niveles, por orden de antigüedad.

CAPÍTULO III

Ingreso, promoción y ascensos

Artículo 20. Ingreso del trabajador en la empresa.

El ingreso del trabajador en la Empresa se ajustará a lo regulado en la legislación vigente en materia de colocación y a los siguientes criterios:

1. Para el personal perteneciente a los Grupos Profesionales de Técnico Superior y Técnico Medio y cuando se requiera titulación académica de grado superior o medio, me­diante contratación directa. A tal efecto, la empresa realizará los procesos de selección oportunos, elegirá a la persona idó­nea para el puesto e informará de tal designación a las Sec­ciones Sindi­cales de los Sindicatos legal­mente implantados en la Empresa.

2. En los restantes Grupos Profesionales, mediante la realización de las oportunas pruebas (teóricas y/o prácticas) adecuadas a las características de los puestos a cubrir y exigiéndose, cuando así proceda legalmente o se considere pertinente por la Compañía, la posesión de títu­los, diplomas académicos o asimilados oportu­nos.

La Compañía procederá a anunciar en sus Centros de trabajo y a través de los medios que considere precisos, la convocato­ria de dichas plazas, así como el detalle del proceso de se­lec­ción a realizar, con la participación sindical regulada en el artículo 18.

Artículo 21. Período de prueba.

La admisión del personal tendrán el carácter de provisional du­ran­te el período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder del que se señala a continuación:

Para el personal de los grupos profesionales de Técnico Superior y Técnico Medio, con titulación académica de grado superior o medio: Seis meses.

Para el resto del personal: Dos meses.

En dicho período el personal percibirá la retribución correspondiente al nivel de entrada. Durante el período de prueba, tanto el in­tere­sado como la Compañía podrán, respectivamente, resolver el contra­to sin alegación de causa y sin tener derecho a indemnización. En cual­quier caso, el período de prueba, ajustado al presente artículo y al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, deberá formalizarse por escrito.

Artículo 22. Incompatibilidades.

El personal de la Compañía no podrá desarrollar tareas o servicios para otras entidades o empresas que, por su re­lación con la misma o por su pertenencia al sector, puedan supo­ner una competencia desleal.

CAPÍTULO IV

Formación

Artículo 23. Formación profesional.

La formación profesional dentro de la Compañía se orientará a conseguir el pleno empleo para el conjunto de los trabajadores y lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos en la misma. Para conseguir estos objetivos así como para el seguimiento y verificación de los resulta­dos existirá una Comisión de Formación, que contará con el ase­soramiento y asistencia de los Servicios de Formación de la Com­pañía.

Esta Comisión estará integrada por 4 miembros, de los que 2 serán nombrados por la Dirección de la Compañía y los 2 restantes por las Secciones Sindicales referidas en el número 4 del artículo 74 del Convenio, actuando como Presidente el que a tal efecto sea designado por la Empresa. La citada Comisión se reunirá trimestralmente, levantándose acta en relación con la elaboración y seguimiento de las acciones formativas.

Para el desarrollo de los respectivos programas de formación se es­tará a lo siguiente:

1.º Elaboración del Plan de Formación:

Detectar necesidades formativas.

Estudio y confección dentro de las acciones formativas que se consideren necesarias llevar a cabo

Definir las personas a las cuales irán destinadas las distintas acciones formativas de los planes de formación, así como concretar los perfiles profesionales de partida y final.

Determinar las características de la formación:

Interna o externa.

Autoformación, etc.

2.º Seguimiento del Plan de Formación:

Realización, control y verificación del diseño definido, tanto en el contenido de las propias acciones formativas como en las personas implicadas en las mismas.

Control de las personas asistentes previamente definido.

Priorizar en función de las necesidades las distintas acciones formativas, pudiéndolas modificar o ampliar en cada caso.

Control presupuestario del Plan de Formación.

3.º Verificación del Plan de Formación: Definir las fórmulas que permitan obtener una evaluación fiel de los resultados de las acciones formativas.

En los casos de formación obligatoria, a determinar por la Comisión de Formación, las horas que excedan de la jornada de trabajo se compensarán con descanso de idéntica duración y con el abono de una compensación económica cuyo importe por hora será de 6,15 euros durante 2004, de 6,39 euros durante 2005 y de 6,54 euros durante 2006.

CAPÍTULO V

Tiempo de trabajo

Artículo 24. Duración y cómputo de jornada. Régimen general.

I. La jornada de trabajo, en cómputo anual, será de 1.704 horas/año de trabajo efectivo, comenzando y finalizando la misma en el puesto de trabajo.

II. Al objeto de dar cumplimiento al cómputo anual de jornada pac­tado, el exceso de tiempo de trabajo sobre el promedio teórico se acumulará, hasta completar una jornada de trabajo para su compensa­ción con des­canso, distribuyéndose de forma regular a lo largo del año.

En los puestos en régimen de turnos de 8 ho­ras diarias dichos descansos se incluirán en el cuadrante cuatrisemanal.

El número de días de trabajo efectivo no podrá superar los 223 días/año.

III. Jornada en Oficinas Centrales.-Jornada partida (de 8 horas diarias de duración) del 16 de septiembre al 15 de junio y continuada (de 6 horas y 30 minutos diarios de duración) del 16 de junio al 15 de septiembre, con el siguiente horario:

Entrada de 08,00 a 09,00 horas.

Interrupción para comida, de 1 hora, entre las 14,30 y las 15,30 horas (del 16 de septiembre al 15 de junio).

Salida a partir de las 17,00 horas (del 16 de septiembre al 15 de junio).

Salida a partir de las 14,30 horas, en jornada continuada (del 16 de junio al 15 de septiembre).

La Compañía publicará el correspondiente cuadro-horario, previa audiencia y comuni­cación al Comité del Centro o Delegado de Personal.

Al objeto de dar cumplimiento al cómputo anual de jornada en Oficinas Centrales, el personal podrá optar, preferentemente, por compensar el exceso de jornada, descansando los viernes por la tarde.

IV. Jornada Especial.-Para su aplicación efectiva en los aeropuertos con régimen de funcionamiento de H-24, se acuerda establecer una jornada especial en régimen de jornada partida, con horarios de trabajo a fijar entre las 08:00 y las 19:00 horas, adaptable a las necesidades operativas de cada instalación aeroportuaria en concreto, con una duración que podrá oscilar entre 7 y 8 horas diarias e interrupción para comida de 1 hora mínimo y 2 horas máximo, entre las 13:00 y las 15:00 horas. Esta jornada será de adscripción voluntaria para el personal fijo a la fecha de la firma del Convenio Colectivo.

En todo caso, esta modalidad de régimen de trabajo y horarios podrá ser de aplicación automática, por decisión de la Empresa y con carácter rotativo, al personal que se incorpore a la plantilla fija de CLH Aviación a partir del 11 de enero de 2006, previa asignación de este personal al régimen de turnos y horarios vigente en el cuadro horario del centro.

Los trabajadores designados para la realización de está jornada especial, que no afectará a más de un 15% de la plantilla del centro, mantendrán el Complemento de Turnicidad y Plus Relevos que vinieran percibiendo.

Los Cuadros Horarios de estos aeropuertos se actualizarán y modificarán en lo necesario para incluir esta nueva modalidad de jornada y horario, con el siguiente texto:

«Jornada partida de lunes a domingo, con horario a fijar entre las 8:00 y las 19:00 horas, con una duración de entre 7 y 8 horas diarias y con una interrupción para comida de 1 a 2 horas entre las 13:00 y las 15:00.»

La Empresa revisará semestralmente esta jornada especial, para adecuar en su caso la dotación de personal asignado y el horario específico de realización a las necesidades operativas de los aeropuertos afectados, dentro de los límites establecidos en este artículo, informando a la representación de los trabajadores de las decisiones adoptadas.

Artículo 25. Cuadros-horarios y cuadrantes.

1. Los cuadros-horarios incluirán, entre otros, los siguientes datos:

a) Los horarios base de referencia.

b) Tiempo de bocadillo o interrupción de jornada.

c) Régimen de descansos establecidos en el presente Convenio.

d) Régimen de vacaciones.

2. Durante la vigencia del Convenio y en aquéllos aeropuertos donde no se apliquen cuadrantes anuales, se elaborará un cuadrante anual en el que figure los días de vacaciones correspondientes a cada trabajador y el horario base de referencia al que queda adscrito.

Al personal fijo con jornada completa se le establecerá un cuadrante orientativo anual de descansos. En los cuadrantes cuatrisemanales se fijarán definitivamente los días de descanso sin que la modificación con respecto al cuadrante orientativo suponga coste alguno para la Compañía.

En los aeropuertos con régimen de funcionamiento de 24 horas ininterrumpidas, los turnos de trabajo se fijarán dentro de las siguientes franjas horarias de referencia: 6 a 15, 14 a 23 y 22 a 7.

Los descansos semanales y la adscripción de cada trabajador a los turnos de trabajo correspondientes se planificarán y computarán cuatrisemanalmente, comunicándose con quince días de antelación al inicio de cada periodo.

Se efectuará una planificación cuatrisemanal de descansos y turnos para el personal fijo discontinuo y temporal que podrá ser modificada en los respectivos cuadrantes semanales, que se publicarán los jueves de la semana anterior. Una vez publicados, las modificaciones que se produzcan se compensarán según lo previsto en Convenio.

Los festivos, en aquellos aeropuertos en que no esté regulado, se planificarán en los cuadrantes cuatrisemanales y se concederán de forma uniforme a lo largo del año.

3. Los cuadros-horarios, en el caso que modifiquen los anteriormente existentes, se fijarán por acuerdo de la Represen­tación de la Empresa y de los Comités Locales o Representantes de Perso­nal. De no alcanzarse acuerdo, ambas partes someterán las diferencias a los procedimientos de mediación y arbitraje que se establecen a tal fin en el Título Quinto del presente Convenio.

En orden a facilitar dicho acuerdo, la Compañía expondrá detalladamente las razones organizativas, técnicas, económicas y productivas que justifiquen su propuesta y garantizará, a los afectados por las modificaciones, los complementos de Puesto de trabajo que vinieran percibiendo, salvo el complemento de noc­turnidad y la compensación por trabajo en domingo y festivo. No obstante lo anterior, dicho complemento de nocturnidad y compen­sación por trabajo en domingo y festivo se percibirá cuando se den las circunstancias establecidas para el devengo de los mis­mos.

Asimismo, se les garantizará el plus de relevos que vinieran percibiendo y deberán realizar, cuando sea necesario, el tiempo de solape que para este concepto se establece en el artículo 91.

El procedimiento de modificación de los cuadros horarios establecido en el párrafo primero no será de aplicación a la implantación de la jornada especial acordada en el apartado IV) del artículo 24.

4. A todos los efectos, las jornadas de trabajo que se inicien a par­tir de las 22 horas se considerarán imputables a la jornada de trabajo del día siguiente.

5. Todos los trabajadores permanecerán adscritos al mismo régimen de jornada que vinieren realizando hasta la fecha, salvo pacto ex­pre­so o modificación de condiciones de trabajo conforme al pro­cedimiento establecido en el número 3 de este artículo.

6. Al objeto de garantizar de forma autónoma, y con los propios recursos del centro de trabajo, la organización de los servicios, la jornada diaria referida en el articulo 24 podrá ampliarse, con horas de presencia, en los aeropuertos donde el volumen de suministros sea inferior a 5.000 m3/año o el número de operaciones de suministro sea inferior a 300 suministros/mes. De darse este segundo supuesto podrán realizarse horas de presencia en los meses concretos en que se produzca esta circunstancia.

El número máximo de horas de presencia a realizar en cada uno de estos aeropuertos y por el conjunto de los trabajadores del centro de trabajo no podrá ser superior, en cómputo anual, a 1.500 horas, ni a 20 horas semanales por trabajador. Trimestralmente se informará por la Compañía a los Sindicatos más representativos (artículo 74 de este Convenio) del número de horas de presencia realizadas en el trimestre anterior.

De no ser suficiente el anterior cupo para la organización de los servicios, la Empresa dotará a la estructura de plantilla de dicho centro con los medios necesarios utilizando, con prioridad, personal excedente.

Artículo 26. Desplazamiento de jornada.

Se podrá desplazar la jornada de trabajo establecida a otro horario fijado en el cuadro-horario para el mismo día, siempre que esta se desplace totalmente.

El personal afectado por estas situaciones percibirá la compensación económica que se regula en el artículo 86.

Artículo 27. Desplazamiento de descanso.

En los supuestos concretos de puestos de trabajo de carácter unipersonal para suplir licencias o ausencias por I.T., se podrá desplazar la jornada a uno de los días de descanso, percibiendo la compensación económica que se regula en el artículo 87.

Con independencia de lo anterior y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 28 de este convenio, para atender necesidades del servicio, se podrán desplazar cuatro descansos persona/año, exceptuando los descansos que coincidan en domingo o festivo, en cuyo caso se estará a lo regulado en el párrafo anterior.

Cuando se produzca este desplazamiento, el descanso compensatorio se fijará necesariamente en el siguiente cuadrante cuatrisemanal y en cualquier caso antes de que hayan transcurrido 8 semanas. Para el personal fijo discontinuo y temporal que se rige por cuadrantes semanales, el disfrute del descanso compensatorio se fijará igualmente en un período máximo de 8 semanas.

Artículo 28. Descanso semanal.

a) Se fijan, con carácter general, dos días de descanso a la semana, para el personal no sujeto a trabajos en domingo. Dichos descansos serán, preferentemente, en sábado y domingo, o bien domingo y lunes.

b) Para el resto del personal, el descanso semanal será, como mínimo, de 36 horas ininterrumpidas, garantizándose un descanso en sábado y domingo o en domingo y lunes, cada cuatro semanas. De los anteriores descansos, seis de ellos, en cómputo anual, serán en sábado y domingo para el personal adscrito a aeropuertos no estacionales, reduciéndose a cuatro para quienes estén adscritos a aeropuertos estacionales, que se tomarán uno, como mínimo, cada trimestre excepto en el tercer trimestre del año.

Artículo 29. Jornada incompleta.

I. El personal que no realice la jornada completa que le correspon­da, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 24, percibirá una retribución por sa­lario base y complementos salariales de cual­quier natu­raleza, pro­porcional a la jornada que efectivamente realice.

II. El trabajador, que tenga a su cuidado directo alguna persona menor de ocho años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial, y siempre que no des­empeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una re­ducción de la jornada de trabajo, de al menos un tercio de su duración, con la disminución proporcional del salario corres­pondiente.

Este derecho podrá ser ejercitado en los términos recogidos en el art. 37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 30. Tiempo no trabajado.

En los casos de retrasos y faltas de asisten­cia al trabajo no justi­ficadas, así como de abandonos del Centro de trabajo no autorizados, se deducirán los salarios correspondientes al tiempo no trabajado.

Artículo 31. Cómputo de tiempo en comisión de servicio.

1. Cuando se produzcan desplazamientos para efectuar comisiones de servicio, según lo regulado en el artículo 47 del presente Con­ve­nio, se considerará de forma distinta:

a) El tiempo empleado en viajar de la población de residen­cia a la población de destino (o entre poblaciones de destino) y regreso.

b) El tiempo que se permanezca en estas últimas poblaciones, pa­ra realizar las misiones o tareas ordenadas.

2. La jornada de trabajo a realizar durante el tiempo permanecido en la población (o poblaciones, en caso de comisión de servicio iti­nerante), en la que ha de cumplirse la comisión de servicio debe­rá ajustarse, en todo caso, a lo regulado en los artículos 24 y 32 relativos a cómputo de jornada y horas extraordinarias, respecti­vamente.

El horario de trabajo se acomodará, en cada caso, a la índole o cometido específico de la orden motivadora de la comisión de ser­vicio, sin que quepa el devengo de los complementos por Des­plazamiento de Jornada o de Descanso regulados en los artí­culos 86 y 87. No obstante, si la comisión de servicio im­plica la realización de tareas en régimen de turnos, estén o no estable­cidos en el Centro de destino, y ha de tener una dura­ción supe­rior a 2 semanas, el trabajador desplazado será ads­crito a uno de dichos turnos y se le asignará un calendario de descansos y días libres para su seguimiento durante cada perí­odo de 4 semanas que permanezca desplazado, siendo válido para períodos sucesivos si no se modifica y comunica con una semana de antela­ción a fin de cada período; en este caso, las varia­ciones no pre­vistas que al­teren el horario, turno o calendario asignados, da­rán lugar al devengo y abono de los mencionados complementos de Desplazamiento de Jornada y Descanso, en la forma y cuantía estipuladas en los artículos 86 y 87 del presente Convenio.

3. El viaje entre poblaciones de residencia y destino, tanto al prin­cipio como al fin de la comisión de servicio, o bien entre sucesi­vas poblaciones en caso de comisión de servicio itinerante, se efectuará, normalmente, sin perjuicio de la re­alización de la jor­nada ordinaria de trabajo.

El trabajador permanecerá en su puesto de trabajo hasta dos horas antes del inicio del viaje, si así lo requiere el medio de trans­porte a utilizar, y se incorporará a su puesto de tra­bajo, al fi­nalizar la comisión de servicio, dentro de las dos horas siguien­tes, si su horario habitual de trabajo no ha concluido, haciéndo­lo al día siguiente en el caso de haber transcurrido por comple­to.

Una vez llevado a cabo el trabajo o actividad determinante de la comisión de servicio, el trabajador desplazado retornará a la lo­calidad de su centro de trabajo, utilizando ese mismo día, siem­pre que sea posible, el medio de transporte que elija entre los permitidos en el artículo 96.c) del presente Convenio.

El tiempo empleado en el viaje realizado en las condiciones que quedan señaladas, tendrá siempre la consideración de «tiempo de viaje sin servicio», durante el que no se presta trabajo efec­tivo alguno aunque se halle a disposición de la Empresa. Con­secuente­mente, el citado tiempo invertido en desplazamiento entre pobla­ciones, no dará lugar a devengo de horas extraordi­narias, en nin­gún caso, devengándose, en su lugar, la compen­sación adicional que se consigna en el apartado b) del artículo 96 del presente Convenio, exclusivamente, al inicio y a la finalización de la comisión de servicio siempre que queden cumplidas las condiciones de permanencia o incorporación al puesto de trabajo en el lapso señalado.

La compensación adicional mencionada en el párrafo anterior sólo será abonada en las comisiones de servicio que exigen desplaza­mientos superiores a 120 kilómetros, considerados ida y regreso.

Sin embargo, se considera tiempo de viaje con servicio el invertido con motivo de operaciones de abastecimiento y suministro, conduciendo unidades repostadoras o camiones cisterna fuera del Centro de Trabajo.

Artículo 32. Horas extraordinarias.

Será obligatorio para la Compañía y su personal la realización de horas extraordinarias cuando se planteen situaciones que no ad­mi­ten demora en el suministro y extracción del combustible de aeronaves, en el abastecimiento de aeropuertos y siempre que se trate de evitar o remediar accidentes, averías o entorpecimiento en el normal desarrollo de los ser­vicios.

Asimismo será obligatoria la realización de horas extraordinarias, siempre que sea preciso para la adecuada atención de los servicios, en los supuestos de licencias u otras ausencias imprevistas del personal, durante los 3 primeros días de cada una de estas contingencias.

Artículo 33. Licencias.

El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a con­tinuación se expone:

a) Por tiempo de quince días hábiles, en caso de matrimonio.

b) Durante tres días hábiles en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge, hijos, padre, madre, nietos, abuelos, hermanos así como abuelos, padre, madre, hijos o hermanos políticos del trabajador.

Los tres días hábiles señalados podrán ampliarse hasta tres más con sueldo, y los cuatro siguientes sin él, cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento a localidad distinta de aqué­lla donde tenga su residencia habitual.

c) Durante un día, por mudanza de su domicilio habitual. Este per­miso será de tres días naturales cuando la mudanza del do­micilio del trabajador esté motivada por traslado a población diferente.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en nor­ma obligatoria un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su com­pensación económica.

e) Hasta diez días hábiles para concurrir a exámenes en estudios que se consideren susceptibles de interés o aplicación para la Com­pa­ñía, por lo que habrá de obtener la previa conformidad de la Di­rección.

f) En los supuestos de parto, se tendrá derecho a un período de descanso laboral en los términos y condiciones establecidos en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, se tendrá derecho a una pausa de una hora de trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, cuando se destine a lactancia de un hijo menor de un año. La mu­jer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una re­ducción de la jornada normal, bien al principio o al final de la misma. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en el caso que ambos trabajen.

g) En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 34. Vacaciones.

Todo el personal disfrutará de una vacación de 30 días naturales re­tribuidos dentro del año natural, teniendo el personal fijo con jornada anual completa, como condición más beneficiosa y a título personal, el derecho a disfrutar 15 días de vacaciones en el período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

El personal que ingrese en el transcurso del año disfrutará la vaca­ción anual en la proporción que corresponda.

El personal que cese en el transcurso del año por causas que no le sean imputables, tendrá derecho a la retribución en metálico equi­valente a la parte proporcional de la vacación no disfrutada, según el número de meses trabajados en el año, computándose como mes com­pleto la fracción del mismo.

Las vacaciones serán concedidas de acuerdo con las necesidades del servicio -salvo lo prevenido en el párrafo primero- procurando aten­der al personal en sus peticiones, oído el Comité de Empresa o Delega­dos de Personal. En el caso de coincidencia, tendrá derecho a elegir el personal de mayor antigüedad dentro de cada grupo profesional. Quienes elijan sus vacaciones por este procedimiento pasarán al último lugar en el año siguiente, fiján­dose así el correspondiente turno de rotación.

Las vacaciones no podrán ser disfrutadas por períodos inferiores a siete días consecutivos. No obstante, si las necesidades del servicio lo permiten y de acuerdo con la Jefatura correspondiente, el traba­ja­dor podrá disponer, con cargo a sus vacaciones, de hasta seis días al año, en una o más veces. En todo caso, entre el disfrute de alguno de los seis días posibles de fraccionamiento y un período continuado de vacaciones, mediará, al menos, una semana.

CAPÍTULO VI

Suspensión del contrato

Artículo 35. Permiso sin sueldo.

Se podrá disfrutar hasta tres meses naturales de permiso sin sueldo, si las necesidades del servicio lo permiten. Este permiso dará lugar a la oportuna deducción proporcional en las gratificaciones extraordinarias de Julio, Navidad y Participación en Beneficios y Vacaciones.

Artículo 36. Servicio militar o servicio social sustitutorio.

Se considerará como Servicio a la Compañía el tiempo que el trabaja­dor haya cumplido en el Servicio Militar o Servicio Social Sustitutorio. En caso de movilización, el personal tendrá derecho a percibir el sueldo íntegro si trabaja media jornada en la Empresa y medio sueldo en los demás casos.

Artículo 37. Excedencia voluntaria.

Al personal de CLH-Aviación, S.A., le será aplicable la normativa legal vigente en esta materia.

Artículo 38. Excedencia forzosa.

El personal de la Compañía pasará a la situación de excedencia for­zo­sa cuando sea designado para ocupar un cargo público que así lo exi­ja.

Los excedentes forzosos, al cesar en el desempeño del puesto causante de la excedencia, volverán a ocupar en el Escalafón el lugar que pueda corresponderles como si hubieran permanecido en activo durante el tiempo de la excedencia.

Asimismo, tendrán derecho a ser destinados a la misma localidad donde prestaban sus servicios al pasar a la situación de excedentes forzo­sos, aun cuando no existiera vacante, ajustándose a lo prevenido en el artículo 46.

Artículo 39. Excedencia por nacimiento o adopción de hijo.

I. El nacimiento o adopción de un hijo da al padre y a la madre el derecho opcional de solicitar y obtener excedencia voluntaria, por un período de hasta tres años a contar desde la fecha del naci­miento o adopción de aquél, para atender a su cuidado, pudiendo ejerci­tar­lo sólo uno de ellos cuando ambos trabajen.

II. 1. Quien se encuentre en esta situación podrá solicitar el reingreso, obteniendo la reincorporación inmediata en la misma lo­calidad en que causó la excedencia, incluso si no existiera vacan­te, si no ha transcurrido, en todo caso, más de un año.

2. Si hubiese transcurrido el plazo mencionado en el epígrafe I, la solicitud de reingreso deberá formularse con una antelación de al menos un mes a la fecha de terminación de la excedencia, y si no existiere vacante en la localidad donde se causó la ex­cedencia, el trabajador podrá optar entre continuar en si­tua­ción de excedencia hasta que surja dicha vacante, o bien incor­porarse en una de su mismo grupo profesional y nivel, en otra lo­cali­dad.

Los sucesivos nacimientos ó adopciones darán derecho a un nuevo período de exce­den­cia, que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

CAPÍTULO VII

Movilidad geográfica

Sección 1.ª Movilidad geográfica permanente

Artículo 40. Traslados y cambios de destino.

A) Se entiende como traslado el cambio de centro de trabajo que exi­ja el cambio de residencia del trabajador afectado.

Los traslados pueden ser voluntarios, forzosos o pactados.

El traslado voluntario es el que se produce a iniciativa y soli­ci­tud del trabajador. El traslado forzoso es el que se produce por iniciativa y decisión de la Compañía.

El traslado pactado es aquel que, aun producido por iniciativa de la Compañía, es objeto de acuerdo concreto con el trabajador res­pecto al centro de trabajo al que se le traslada.

B) Se considera cambio de destino aquel que supone movilidad del tra­bajador a otro Centro de trabajo próximo que no exija obligadamente cambio de residencia.

Artículo 41. Movilidad a instancia del trabajador.

1. Los trabajadores podrán solicitar traslado voluntario con carác­ter preferente a una localidad y con carácter no preferente a otras dos. En el caso de que obtenga, en el primer lugar, el tras­lado a la localidad solicitada con carácter no preferente, se man­tendrá la solicitud de traslado preferente; en caso de conse­guir la plaza solicitada preferentemente, se anularán las demás peti­ciones.

A los efectos prevenidos en el artículo 46 se tendrán en cuenta las solicitudes de carácter preferente.

Aquéllas personas que hayan obtenido un traslado voluntario en plaza considerada preferente, habrán de permanecer en su destino un mínimo de dos años.

Las peticiones de traslado, que no podrán formularse hasta haber superado el período de prueba, se atenderán por riguroso orden de recepción en el registro de la Dirección, siempre que existan va­cantes en el grupo profesional y especialidad del solicitante y éste ten­ga cumplida la condición fijada en el párrafo anterior.

La adjudicación por la Compañía del destino solicitado exigirá el cumplimiento del orden de preferencia establecidas por el ar­tí­culo 46 del presente Convenio.

En cuanto a los trabajadores adscritos a Instalaciones que vayan a ser cerradas, se entenderá que se ha formulado petición de tras­lado voluntario, regulado por los preceptos que figuran en los an­teriores párrafos del presente apartado, cuando la misma se haya efectuado con una antelación de tres meses, al menos, a la notifi­cación del cierre hecha por la Compañía al Comité Intercentros. Dentro del indicado plazo de tres meses y hasta el cierre efecti­vo se consideran nulas cualesquiera renuncias o mo­dificaciones a la petición anteriormente efectuada.

2. Las peticiones de cambio de destino se atenderán por el orden cronológico de las mismas siempre que, a juicio de la Compañía, exis­tan vacantes en el grupo profesional del solicitante.

3. El personal del mismo grupo profesional y nivel podrá permutar en­tre sí sus destinos respectivos, si las necesidades del servicio lo permiten y no existen perjuicios a terceros, todo ello a cri­terio de la Compañía, sin derecho a percepción de gastos de tras­lado ni dietas, debiendo permanecer en el nuevo puesto dos años como mínimo.

4. Los gastos de cualquier naturaleza que se deriven de los supues­tos de movilidad regulados en el presente artículo serán ínte­gra­mente a cargo del trabajador, sin que éste tenga derecho a perci­bir compensación alguna por gastos de traslado, dietas o cual­quier otro concepto.

Artículo 42. Movilidad a iniciativa de la compañía.

1. Traslado forzoso:

A) Cuando existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifique, los trabajadores podrán ser trasladados de centro de trabajo aunque dicho traslado implique cambio de re­sidencia.

A estos efectos se considera causa legal de traslado forzoso el cierre de dependencias.

B) El trabajador afectado por un traslado forzoso, salvo caso de sanción, tendrá derecho a que se le abonen los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, así como a una indemnización de 43.317,85 euros para 2004, de 45.007,25 euros para 2005 y 46.042,42 euros para 2006.

En el caso de que decida adquirir en propiedad una vivienda en el lugar a que ha sido trasladado, tendrá derecho a la con­cesión de un aval de hasta el 75% del importe de adquisición de vivienda, con el límite de que las amortizaciones no supe­ren el 30% de los ingresos brutos, en su nuevo puesto, con una bonificación de cinco puntos de interés sobre las condi­ciones que el trabajador negocie con cualquier institución de crédi­to.

El mencionado aval deberá ser solicitado por el interesado den­tro del plazo preclusivo de seis meses a contar desde la fe­cha de incorporación a su nuevo puesto, teniendo que acom­pa­ñar la documentación precisa a tal fin. El aval será otor­gado por la Compañía en el plazo de los tres meses siguientes.

C) Los trabajadores no podrán ser trasladados con carácter for­zo­so, sin antes habérseles ofrecido la posibilidad de acogerse al régimen de traslado pactado.

2. Cambio de destino:

A) Se considerarán cambios de destino todos aquéllos en que la distancia del nuevo centro de trabajo al centro de origen no sea superior a 40 kilómetros por entender que no exige obliga­damente cambio de residencia.

B) Al trabajador afectado por el cambio de destino, se le apli­ca­rán las condiciones de trabajo (horario, régimen de turnos, tipo de jornada y sistema de descansos, etc.) existentes en el nuevo Centro, percibiendo, con carácter general y en concepto de indemnización, la cantidad de 3.094,13 euros para 2004, de 3.214,80 euros para 2005 y de 3.228,74 euros para 2006.

C) Si la distancia desde el domicilio del trabajador al nuevo Centro de Trabajo está comprendida entre 10 y 25 kms. -ambos inclusive-, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 6.188,26 euros para 2004, de 6.429,60 euros para 2005 y de 6.577,48 euros para 2006, complementaria de la regulada en el apartado B.

Si la distancia excede de 25 kms., la indemnización comple­mentaria a percibir, además de la prevista en el apartado B), será de 12.869,90 euros para 2004, de 13.371,83 euros para 2005 y de 13.679,38 euros para 2006. Si el afectado decide adquirir una vivienda en propiedad en la localidad o cercanías de su nuevo Centro de Trabajo, tendrá derecho a que su solicitud de aval se atienda con carácter preferente, a través del régimen re­gulado por el Reglamento de Avales para viviendas, siendo sus condiciones (cuantía y bonificación de intereses) idénticas a los de los traslados pactados o forzosos.

Artículo 43. Traslados pactados.

En los traslados pactados, definidos en el artículo 40, la Compañía ofrecerá la posibilidad de destinar al trabajador afectado a depen­den­cia situada en la misma zona geográfica o limítrofe, sin perjuicio de poder ofrecer otros destinos en dependencias diferentes.

El trabajador tendrá derecho a que le sean sufragados los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres y a la concesión de la indemnización y, en su caso, del aval bancario con bonificación de intereses regulados en el artículo 42.

Artículo 44. Movilidad en caso de promoción.

En los casos de promoción que suponga cambio de domicilio (alejamiento de Centro de más de 40 Kms.) se aplicará al trabajador afec­tado las compensaciones reguladas para el traslado pactado.

Igualmente, se aplicará la compensación por cambio de destino cuando la incorporación al nuevo Centro, con ocasión de la promoción, su­ponga un alejamiento con relación al domicilio.

Artículo 45. Información en supuesto de cierre de dependencias.

1. La Compañía deberá comunicar a los Representantes Legales de los Trabajadores los proyectos de desactivación de dependencia o centros de trabajo que puedan dar lugar a traslados forzosos, con una antelación de seis meses a la fecha prevista.

2. En el supuesto concreto de cierres de Centros, la Dirección de la Compañía informará, minuciosamente, al Comité Intercentros y al comité de centro, ó en su caso a los delegados de personal, de las razones económicas o tecnológicas que lo motivan y de las di­ferentes medidas laborales adoptadas en relación con el perso­nal de dicho Centro, y serán oídos por la Compañía dentro del plazo de dos meses desde que se haya adoptado la de­cisión de cerrar el Centro.

Artículo 46. Cobertura de vacantes.

I. Cuando existieren varios aspirantes a cubrir una determinada va­cante, la atribución de la misma se verificará conforme al orden de prelación siguiente:

A) Preferente:

a) Casos de traslados forzosos y derechos de cónyuge contem­plados en el artículo 40.3 del Estatuto de los Trabaja­do­res; de reincorporación de excedentes forzosos aludi­dos en el artículo 38 y de excedentes por nacimiento o adopción de hijo alu­didos en el artículo 39.II.1, y traslados pacta­dos, todos los cuales ocuparán las dos primeras de cada tres vacantes, si hubiera en ese momento, sin perjuicio de que, aun no existiendo éstas, haya de darse efectivi­dad a su traslado o reincorporación, que podrá llevar aparejada la ulterior amortización de la vacante surgi­da posteriormente.

b) Peticiones de traslado de carácter preferente, por or­den de antigüedad en la petición, a las que se reserva­rá la ter­cera de cada tres vacantes.

c) Trabajadores excedentes por nacimiento o adopción de hijo acogidos a lo dispuesto en el artículo 46.3 y 5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 39.II. 2 del presente Conve­nio.

B) Ordinario:

a) Peticiones de traslado de carácter no preferente por or­den de antigüedad en la petición.

b) Por promoción y/o reclasificación de otros trabajadores de plantilla.

c) Excedentes voluntarios que ejerciten su derecho al rein­greso conforme al artículo 37 de este Convenio.

C) A las vacantes que no queden cubiertas por el orden de prela­ción antes establecido, será destinado el personal de nuevo ingreso de acuerdo con sus preferencias, que serán atendidas siguiendo el orden en que figuren aprobados en las respectivas pruebas de aptitud.

II. Cuando al producirse una vacante no figure registrada ninguna pe­tición de traslado para la misma, la Compañía publicará el oportu­no anuncio para proceder a su cobertura entre el personal. Quien, al amparo de este anuncio, solicite y obtenga el traslado tendrá derecho al abono de los gastos de locomoción y mudanza que se oca­sionen por el desplazamiento del trabajador y familiares a su car­go, sin percibo de dietas ni cualquier otro devengo.

En el caso de concurrencia de solicitudes dentro del plazo otor­ga­do en el anuncio, se concederá preferencia a la que corresponda al trabajador de mayor antigüedad de la Compañía.

Sección 2.ª Movilidad geográfica temporal

Artículo 47. Comisión de servicio.

1. La Compañía podrá disponer la realización de comisiones de ser­vi­cio, a cuyo fin podrá ordenar al personal su desplazamiento tempo­ral, hasta el límite de un año por cada período de tres años, para realizar funciones propias de su grupo profesional o puesto de trabajo en lugar o Centro de trabajo distinto de aquel al que se encuentra ads­crito con ca­rácter permanente, cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción.

2. Cuando el lugar o centro de trabajo a que haya de desplazarse el trabajador en comisión de servicio, es decir, por orden expresa de la Compañía, se encuentre situado en localidad o población dis­tin­ta de su residencia habitual, la Compañía abonará, además de los salarios, las dietas compensatorias que se señalan en el ar­tículo 96 y suplirá los gastos de viaje o locomoción a que pueda haber lugar, todo ello de conformidad con las condiciones que se especi­fican en el citado artículo 96.

3. El cómputo de tiempo en comisión de servicio se atendrá a lo re­gu­lado en el artículo 31 del presente Convenio.

4. Las retribuciones por complementos de Puesto de Trabajo y por Ca­lidad o Cantidad de Trabajo, así como el complemento por utilización de vehículo propio, se adecuarán a las carac­terísticas y cometidos propios de la comisión de servicio, duran­te la realización de la misma, en lugar de las que corres­pondan en el Centro de Trabajo de adscripción permanente.

5. Si el desplazamiento temporal a centro de trabajo comprendido en el número 2 de este artículo, ordenado expresamente por la Com­pa­ñía, tiene una duración superior a 3 meses, el trabajador ten­drá derecho a 8 días naturales de descanso, además de los regla­menta­rios, por cada 3 meses de desplazamiento, para poder tras­ladarse a su residencia habitual, siendo a cargo de la Compañía el supli­do de los gastos de viaje a que pueda haber lugar.

CAPÍTULO VIII

Previsión social

Artículo 48. Enfermedad.

Además de las prestaciones por IT con cargo a la Seguridad Social, el personal, en caso de enfermedad, tendrá derecho a percibir las diferencias a que haya lugar para completar la totalidad de su sala­rio durante los primeros seis meses y hasta un 50 por ciento del séptimo al noveno mes, salvo lo previsto en los artículos núms. 81, 82 y 91 respecto de los complementos de Turnicidad, Nocturnidad y Relevos. Con independencia de lo anterior, en el período de baja continuada por IT comprendido entre el primer día del séptimo mes y el 31 de diciembre de ese año, la Compañía abonará la cantidad, por cada día natural en situación de baja en el citado período de 11,12 euros para 2004, de 11,55 euros para 2005 y de 11,82 euros para 2006.

A tal efecto, las ausencias de asistencia al trabajo por este motivo, deberán justificarse con la presentación de los oportunos partes ofi­ciales de baja expedidos por los Servicios Médicos de la Seguridad So­cial.

Artículo 49. Jubilación.

Al amparo de lo dispuesto en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, se establece la Jubilación Forzosa al cumplirse la edad de 65 años, siempre que el trabajador afectado tenga cubierto el período mínimo de cotización y cumpla los requisitos exigidos por el Sistema de Seguridad Social, para tener derecho a pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

La jubilación forzosa pactada en este artículo se establece como objetivo de política de empleo y viene encuadrada en el conjunto de medidas tendentes a la mejora de la calidad del empleo, que la negociación colectiva en la empresa ha venido desarrollando, al objeto de consolidar el sostenimiento del empleo y la mejora de su estabilidad.

Dicha política de empleo, articulada en el marco de los distintos Convenios Colectivos de la empresa, se ha centrado en la estabilidad de la plantilla, mediante la recolocación de los trabajadores afectados por la pérdida de actividad de la empresa, así como por las medidas de empleo orientadas a garantizar la viabilidad de la empresa.

Como continuación de dicha política se establecen en el presente Convenio, las medidas de garantía de empleo recogidas en las Disposiciones Adicional Tercera y Transitoria Cuarta-Garantía de empleo en caso de retirada del permiso de conducir, incapacidad física e incapacidad permanente-; en la Disposición Adicional Sexta -Recolocación del personal- y Disposición Transitoria Sexta -Garantía de empleo-. Las citadas medidas se encaminan a mejorar la garantía de empleo y su estabilidad en los términos establecidos en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores.

La edad de jubilación voluntaria será a partir de los 60 años, siempre que se reúnan los requisitos exigidos por la Seguridad Social para tener derecho a pensión en su modalidad contributiva.

CAPÍTULO IX

Premios y sanciones

Sección 1.ª Premios

Artículo 50. Sistema de premios.

La Compañía establece un sistema de premios, para cuya concesión se procurará ponderar las circunstancias de cada caso, a fin de que todo acto que lo merezca sea objeto de especial distinción.

Artículo 51. Circunstancias premiables.

Se estiman acreedores a premios o distinciones:

Los actos heroicos.

Los actos meritorios.

La continuidad en el servicio.

Se considerarán actos heroicos los que realice un trabajador de cual­quier categoría, con grave riesgo de su vida o integridad corpo­ral, en defensa del personal de la Compañía o de los intereses de ésta.

Se estimarán actos meritorios aquéllos cuya realización no exija gra­ve exposición de la vida o integridad corporal, pero sí una vo­luntad manifiestamente extraordinaria por encima de los deberes re­glamenta­rios para evitar o vencer una anormalidad en bien del servi­cio.

La continuidad en el servicio se acreditará con la permanencia en la Compañía durante un período de treinta años, sin interrupción alguna por excedencias voluntarias.

Artículo 52. Clases de premios.

La Dirección de la Compañía, a la vista de la conducta o acto con­cre­to del trabajador que deba ser recompensado, podrá otorgar los si­guientes premios:

Recompensas en metálico.

Becas o viajes de estudio y perfeccionamiento.

Propuestas a los Organismos competentes para recompensas, ta­les como trabajador ejemplar, medallas de trabajo, etc.

Cancelación de notas desfavorables en el expediente.

Cualquier otro premio.

Todo premio se anotará en el expediente personal del interesado, y se le dará publicidad y solemnidad que en cada caso se estime oportuno.

Artículo 53. Premio por servicio a la compañía.

La Compañía abonará al personal en activo que cumpla veinticinco años de servicios a la misma un premio en metálico, por una sola vez, equi­valente a 1,08 mensualidades del salario base correspondiente al grupo profesional y nivel salarial del interesado.

Sección 2.ª Faltas y sanciones

Artículo 54. Clasificación de las faltas.

Las faltas laborales, susceptibles de sanción de esta misma índole, se clasifican atendiendo a su importancia, trascendencia o malicia, en leves, graves y muy graves.

Artículo 55. Faltas leves.

Se consideran como tales:

a) El retraso injustificado en el desempeño de las funciones o ta­reas encomendadas, cuando este retraso no perturbe sensiblemente el servicio.

b) Seis faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo de más de diez minutos sin la debida justificación, cometidas durante el período de un mes.

c) No asistir al trabajo un día sin causa justificada.

d) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la justificación de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo he­cho.

e) La negligencia o desidia en el trabajo o el abandono del mismo sin causa justificada, siempre que sea por breve tiempo. Si como consecuencia de dichas actitudes se causase perjuicio de alguna consideración a la Compañía o a los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

f) El descuido o desidia en la conservación del material o ropas de trabajo.

g) El descuido en el aseo o limpieza personal.

h) No atender al público con la corrección o diligencia debidas.

i) No comunicar a la Compañía los cambios de residencia o de domi­ci­lio.

j) La incorrección en el trato con los compañeros dentro de la jor­nada de trabajo, siempre que de ello no se deriven perjuicios.

k) Las protestas incorrectas.

l) La incorrección en el uso del uniforme.

m) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones de protección a la familia.

n) Entregarse dentro de la jornada de trabajo a actividades no labora­les.

Artículo 56. Faltas graves.

Se consideran como tales:

a) Siete a diez faltas de más de diez minutos no justificadas de pun­tualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el perío­do de un mes.

b) No asistir de dos a cuatro días al trabajo durante el período de un mes sin causa que lo justifique.

c) La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de da­tos relativos a la Seguridad Social y, en su caso, a las presta­ciones de protección a la familia.

d) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de traba­jo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Compañía o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.

e) Simular presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él.

f) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de acci­dente para sí o para sus compañeros o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En to­do caso, se considerará imprudencia en acto de servicio no utili­zar las prendas y aparatos de seguridad de uso obligatorio.

g) Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como el em­pleo, para usos propios, de herramientas de la Compañía.

h) La desconsideración para los superiores, las autoridades o el pú­blico en sus relaciones con el servicio.

i) Negarse a prestar servicios extraordinarios en los casos que le ordenen los superiores por imponerlo las necesidades de inapla­za­ble cumplimiento.

j) Solicitar un permiso alegando causas no existentes.

k) Proporcionar a la Compañía, conscientemente, información inexacta cuando se haya solicitado por razón del servicio.

l) Los desperfectos causados en el material imputables al personal y, en general, cualquier falta de atención que redunde en per­jui­cio o desprestigio de la Compañía.

m) La permanencia en el centro de trabajo, una vez completada la jor­nada máxima legal, sin orden expresa y precisa de los supe­riores, con independencia de lo previsto en el número 5 del artículo 70 y apartado 4.e) del artículo 74.

n) La reiteración o reincidencia en faltas leves.

Artículo 57. Faltas muy graves.

Se consideran como tales:

a) Once o más faltas de más de diez minutos, no justificadas, de pun­tualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de un mes.

b) No asistir al trabajo cinco días o más durante el período de un mes, sin causa que lo justifique.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones en­co­mendadas, y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo co­mo a la Compañía.

d) La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose que existe esta falta cuando un trabajador en situación de «baja» por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta pro­pia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda ma­nipu­lación hecha para prolongar la «baja» por accidente o enfer­medad.

e) La embriaguez o drogadicción durante el trabajo.

f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Compañía y divulgar datos y documentos referentes a su ges­tión, sin autorización de la misma.

g) La vulneración de lo prevenido en el artículo 22, referente a In­compatibilidades.

h) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y con­sideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañe­ros y subordinados.

i) Causar accidentes graves en personas o cosas por negligencia o im­prudencia inexcusable.

j) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

k) La disminución continuada y no justificada en el rendimiento del trabajo.

l) Originar riñas o pendencias con sus compañeros de trabajo en ac­tos de servicio.

m) La emisión, a sabiendas o por negligencia o ignorancia inexcusa­ble, de informes manifiestamente injustificados, deformados o fal­tos de veracidad.

n) Fumar dentro de las zonas peligrosas de las instalaciones o in­tro­ducir en ellas cerillas, mecheros o cualquier otra materia suscep­tible de provocar fuego o inflamación de gases.

ñ) La inobservancia negligente, con riesgo de consecuencias graves, de las normas de seguridad e higiene.

o) Las amenazas o coacciones en forma individual o colectiva.

p) El acoso sexual

q) La reiteración o reincidencia en faltas graves.

Artículo 58. Abuso de autoridad.

La Compañía considerará también como falta muy grave y sancionará, en consecuencia, los abusos de autoridad que se cometan por quienes de­sempeñen puestos de mando y especial responsabilidad, así como por quienes en puestos de actividad normal puedan tener personas de igual o inferior categoría a ellos supeditadas.

A estos efectos, se contemplarán los casos en los que exista una uti­lización anormal e impuesta del personal de la Compañía en bene­ficio propio y particular, así como la emisión de órdenes que pongan en pe­ligro la vida o integridad personal del trabajador, con viola­ción de las normas vigentes sobre seguridad e higiene del trabajo, o que oca­sionen innecesarios perjuicios graves al personal con alegación inveraz de necesidades del servicio.

El trabajador afectado lo pondrá, por escrito, en conocimiento del Je­fe inmediato de aquél que se da conocimiento, quien tendrá la ine­ludi­ble obligación de tramitar la queja a la Unidad Orgánica compe­tente, entregando al interesado justificante acreditativo de la re­cepción de la misma.

Artículo 59. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse por las faltas prevenidas en los artículos anteriores, serán las siguientes:

Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Suspensión de empleo y sueldo por un día.

Por faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.

Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a seis meses.

b) Traslado forzoso a otra localidad sin derecho a indemniza­ción alguna.

c) Separación definitiva del servicio o despido.

Artículo 60. Procedimiento sancionador.

La Compañía, a través de los Jefes de Dependencias, sancionará di­rec­tamente, previa audiencia del interesado, las faltas leves come­tidas en el trabajo. Las faltas graves y muy graves serán san­cionadas por la Dirección de la Compañía, mediante la instrucción del oportuno ex­pediente laboral, en el curso del cual se remitirá al interesado un pliego de cargos y se le otorgará la oportunidad de contestar a los mismos.

Cuando el inculpado ostente cargo representativo del personal, la tra­mitación del expediente y su duración se acomodarán a lo dispuesto en la Ley.

En los casos de faltas graves resolverá la Dirección de la Compañía, y en los de faltas muy graves resolverá el Órgano de Administración o persona de la Alta Dirección en quien expresamente delegue al efecto, todo ello con independencia de la obligada comunicación a los Representantes de los Trabajadores.

La resolución del expediente se notificará por escrito al interesado, haciendo constar la fecha de la sanción y los hechos que la motiva­ron, así como conteniendo la advertencia del plazo que tiene para acu­dir a los Tribunales Laborales.

Siempre que se trate de faltas muy graves, la Compañía podrá acordar la suspensión de empleo y sueldo como medida previa por el tiempo que dure el expediente y sin perjuicio de la sanción que recaiga.

Artículo 61. Reincidencia en comisión de faltas.

No se considerará reincidencia cuando entre la comisión de dos faltas haya transcurrido los siguientes períodos:

Por falta leve: un año.

Por falta grave: dos años.

Por falta muy grave: tres años.

CAPÍTULO X

Reclamaciones

Artículo 62. Procedimiento de reclamación.

Dejando a salvo lo dispuesto en materia de seguridad e higiene y la competencia y facultades que corresponden a los Representantes de los trabajadores, siempre que algún empleado o trabajador tenga necesidad de presentar alguna reclamación de índole personal sobre cualquier as­pecto de su condición laboral, deberá formularla por escrito y presen­tarla al Jefe de la Dependencia en que trabaje, quien entregará al in­teresado justificante acreditativo de la recepción.

En todo caso, los Jefes que reciban escritos de reclamación deberán remitirlos, junto con su informe sobre las circunstancias que afecten a la reclamación, a la Dirección, a fin de que por ésta se resuelva lo que proceda.

CAPÍTULO XI

Contratación temporal

Artículo 63. Normativa aplicable.

La contratación del personal con carácter temporal, eventual o inte­ri­no, se efectuará de acuerdo con la normativa vigente en cada mo­mento.

Con carácter general, el personal temporal que se contrate por temporada tendrá la consideración de fijo discontinuo al iniciar la tercera contratación. A estos efectos se considerará como temporada el año natural y como contratación la que haya tenido una duración mínima de tres meses. Asimismo el personal temporal tendrá la consideración de fijo discontinuo al inicio del 16.º mes de prestación de servicios a la Compañía bajo cualquier modalidad de contratación.

No obstante, teniendo en cuenta la actual situación de la empresa y las circunstancias que en un futuro próximo podrían afectar al volumen de empleo por la aparición de nuevos operadores y finalización de concesiones en varios aeropuertos, durante los años 2003 a 2007, ambos inclusive, queda sin efecto la regla general establecida en el párrafo anterior, que se entenderá automáticamente restablecida a partir del 1 de enero de 2008, siéndole reconocida la condición de fijos discontinuos a los trabajadores temporales que, a partir de esa fecha, reúnan los requisitos establecidos en el párrafo anterior, sin que computen a estos efectos los períodos de contratación que hubieran tenido en los ejercicios de 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007, período afectado por la presente moratoria.

El personal de aeropuertos que tenga la consideración de fijo dis­continuo tendrá preferencia para ocupar plazas de la plantilla es­tructural en los casos en que la empresa precise recurrir a perso­nal de nuevo ingreso.

Al personal contratado con carácter temporal, eventual, así como a los fijos discontinuos, se les fijará sus condiciones de trabajo (jornada, horarios, descansos, etc.) en los respectivos contratos individuales.

Los contratos del personal fijo discontinuo se prorrogarán en el tiempo necesario para que se complete el disfrute de las vacaciones y de los descansos pendientes.

A efectos de lo previsto en el artículo 15.8 del texto refundido de Estatuto de los Trabajadores, el orden de llamada del personal que tenga la condición de fijo discontinuo será el de la antigüedad, y según las necesidades organizativas y productivas del centro de trabajo.

Al personal referido en el párrafo anterior, la Compañía cursará comunicación escrita al trabajador correspondiente, haciendo constar en la misma, la fecha de incorporación al puesto de trabajo, periodo de duración de la prestación de servicios y las condiciones reguladas en su contrato.

Siempre con referencia al Centro de Trabajo y después de los fijos discontinuos, el orden de contratación en su caso del resto de personal temporal, será como sigue:

1. Personal eventual con anterior contrato temporal en la Compañía, conforme al orden de puntuación alcanzado en las pruebas de selección celebradas en su momento, siempre que la evaluación de su prestación laboral haya sido positiva.

2. Personal de nuevo ingreso, conforme al orden de puntuación alcanzado en las pruebas de selección celebradas al efecto

En atención al carácter estacional de la actividad, se podrán concertar contratos eventuales de duración determinada por circunstancias de la producción con una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho a partir del momento en que se producen dichas causas, de conformidad con lo establecido el XIV Convenio Colectivo General de la Industria Química.

TÍTULO II

De la representación colectiva

CAPÍTULO I

Acción representativa del personal

Artículo 64. Comisión Paritaria de seguimiento e interpretación del Convenio.

Durante la vigencia del presente Convenio, actuará una Comisión Pa­ri­taria de Seguimiento e Interpretación del Convenio Colectivo que tendrá su domicilio en la sede social de la Empresa, en Ma­drid. Esta Comisión se compondrá de un Presidente, un Secretario, ocho vocales representantes de la Compañía y ocho vocales represen­tan­tes del personal.

El Presidente y el Secretario serán los que han actuado con tal ca­rác­ter en las deliberaciones del Convenio Colectivo y, en su defecto, se­rán designados por la Compañía y por las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos en la empresa, respectivamente.

La Comisión Paritaria se reunirá, al menos, con carácter bimestral con una duración máxima, en cada sesión, de dos días.

Alternativamente, dichas horas quedarán a disposición de las Secciones Sindicales como cupo adicional al regulado en el artículo 74, en cuyo caso, las horas necesarias para la asistencia a reuniones de la Comisión Paritaria se imputarán a las Secciones Sindicales con cargo a su bolsa global.

Artículo 65. Funciones.

Serán funciones de la Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación del Convenio, las siguientes:

a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el con­tenido del Convenio.

b) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo.

Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto colectivo, la Comisión Paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.


Cuando el informe no sea aprobado por unanimidad debe hacerse constar su aprobación mayoritaria y en su caso los votos disi­dentes.

c) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

d) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el Convenio.

e) Proponer a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo la aprobación de cualquier modificación o adición a lo pactado.

Artículo 66. Cargos de representación del personal.

Los trabajadores de la Compañía que ostenten la condición legal de re­presentantes del personal, tendrán las garantías, prerrogativas y de­rechos que les conceda la legislación vigente.

Artículo 67. Órganos de representación de los trabajadores.

Son órganos de representación de los trabajadores:

a) Los Comités de Empresa y Delegados de Personal.

b) El Comité Intercentros, máximo órgano representativo del conjunto de los Trabajadores de la Compañía.

Artículo 68. Comité Intercentros.

El Comité Intercentros se compone de 12 miembros, que podrá celebrar un máximo de nueve (9) reuniones ordinarias dentro de cada año natural, sin que su frecuencia sea inferior a 30 días. Asimismo, podrá celebrar un máximo de tres (3) reuniones extraordinarias al año, cuando existan razones graves y urgentes que las justifique, a juicio de una de las partes.

Tanto las reuniones ordinarias como las extraordinarias tendrán una duración máxima de dos días, cada una de ellas, en cuyo caso la asistencia a las mismas no se imputará al crédito de horas mensuales regulado en el artículo 74 del presente Convenio.

Alternativamente, dichas horas que­darán a disposición de las Secciones Sindicales, como cupo adi­cional al regulado en el artículo 74, en cuyo caso, las horas necesarias para la asistencia a reuniones del Comité Intercentros se imputarán a las Secciones Sindicales con cargo a su bolsa global.

Artículo 69. Facultades del Comité Intercentros.

El Comité Intercentros tendrá, además de las facultades que se le otorgan en el articulado del Convenio, las atribuciones siguientes:

1. Conocerá los modelos de contratos de trabajo, previamente a la formalización de los mismos, pudiendo informar a cada trabajador sobre sus derechos.

2. La Compañía informará anualmente al Comité sobre la contratación de personal eventual e interino, así como de las modificaciones experimentadas en la plantilla de personal fijo.

3. Será informado, trimestralmente, sobre el número de horas ex­tra­ordinarias realizadas en el período anterior, causas de las mis­mas y medidas adoptadas para su disminución o supresión, cuan­do sea posible.

4. Se le otorgará audiencia y capacidad de estudio y propuesta en lo relativo a cualquier posible variación general de la jornada y horario.

5. Se le darán a conocer los conflictos que, teniendo entidad y al­cance general, se susciten, a los fines de audiencia, estudio y propuesta.

6. Adoptará las decisiones que legalmente correspondan cuando, por sí o por los miembros que se integren en la Comisión Paritaria regulada en el artículo 64, conozca cualquier posible incumpli­miento del Convenio a nivel nacional y tendrá, además, en este caso, capacidad de propuesta ante la Compañía.

7. Participará en el Comité de Seguridad y Salud con las atribuciones establecidas en la legislación vi­gente.

8. Deberá ser informado semestralmente sobre las tasas de absen­tis­mo y causas presuntas.

9. Será informado sobre la marcha o trayectoria empresarial de la Compañía y planes de la misma que afecten a cuestiones de interés directo del personal.

10. Se le comunicarán las sanciones por faltas graves y muy graves impuestas al personal y se le concederá la intervención regulada por la Ley y, en todo caso, se le otorgará un plazo preclusivo de audiencia, en los expedientes disciplinarios incoados a cual­­­quiera de sus miembros.

11. Participará, por medio de las oportunas comisiones delegadas, en la concesión de becas y ayudas de estudios, en la atribución de prioridades en la concesión de avales para la adquisición de vi­viendas, en la ayuda por familiares con minusvalías o en otros aspectos análogos, conforme a lo prevenido en la Disposición Adicional Primera.

12. Entenderá, con carácter previo, en las reclamaciones que el per­sonal formule en materia de clasificación profesional.

13. Gestionará, directamente o a través de la Comisión creada al efec­to, los programas relativos a:

a) Ayuda por vacaciones.

b) Campamentos.

A estos efectos, la Compañía dotará del correspondiente presu­puesto (regulado en el artículo 100) y medios materiales, así como 500 horas/año para la gestión de los anteriores programas.

14. Participará, mediante la correspondiente comisión delegada en las gestiones o decisiones relativas a las materias que segui­da­mente se enuncian, cuando las mismas tengan extensión o alcance nacio­nal:

a) Adquisición de prendas de vestuario.

b) Transporte colectivo.

15. Tendrá acceso informativo al Libro de Registro de Solicitudes de traslados.

Artículo 70. Facultades de los Comités de Empresa y Delegados de Per­sonal.

Los Comités de Empresa y Delegados de personal tendrán, además de las facultades que expresamente se les otorgan en el articulado del Con­ve­nio, las atribuciones siguientes:

1. Las señaladas en los números 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 y apartado b) del número 14, del artículo 69, referidas al Comité Intercentros, cuando las mismas tuvieran extensión o alcance lo­cal, entendiéndose que las referencias a órganos nacionales están hechas a los locales. La información sobre horas extraor­dinarias será facilitada mensualmente.

En los casos de duda la competencia específica para decidir a quien está atribuida la materia, tanto en los casos de conflicto entre Comités Locales y Delegados de Personal, como en los que se susciten entre alguno de éstos y el Comité Intercentros, co­rres­ponderá a este último, dado el superior rango representa­tivo del mismo.

2. Intervendrán en la administración de los comedores de sus res­pec­tivos Centros de trabajo.

3. Se les concederá la intervención que la Ley regule y, en todo ca­so, un plazo preclusivo de audiencia cuando se incoe expe­diente disciplinario a uno de sus miembros.

4. Conocerán, al menos semestralmente, los cambios de destino, el movimiento del personal en la dependencia respectiva, las vacan­tes existentes y las altas y bajas de los interinos y eventua­les.

5. Podrán entrar o permanecer en sus respectivos centros de trabajo fuera de su horario; en situaciones de huelga se estará a la le­gislación vigente.

Artículo 71. Locales y medios.

La Compañía pondrá a disposición del Comité Intercentros y comités de empresa un local adecuado para el desempeño de sus funciones, dotado del mobiliario necesario y medios materiales suficientes, pudiéndose facilitar, en su caso, un local para uso de varios centros cuando ello no dificulte el cumplimiento de los respectivos deberes repre­sen­tativos.

Igualmente, se pondrá a disposición de los Comités intercentros, Comités de empresa y delegados de personal el correspondiente tablón de anuncios en sitio visible y de fácil acceso del personal para fijar las informaciones y comunica­cio­nes que correspondan a las funciones propias de los mismos. Asimismo, se le facilitará el uso de los medios necesarios para el desarrollo de sus funciones representativas.

Artículo 72. Horas y desplazamientos.

Los miembros de comités de empresa y delegados de personal dispon­drán, para el ejercicio de sus funciones de representación, del nú­mero de horas que regula el artículo 68, apartado e), del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo ausentarse, a tal fin, del centro de trabajo, efectuando el correspondiente preaviso al mando inmediato superior con 24 horas de antelación; el citado preaviso será de 48 horas para los trabajadores en régimen de turnos. Por razones excepcionales, debidamente justificadas, podrán reducirse los tiempos de preaviso anteriormente indicados.

Los representantes de los trabajadores que hubieren de desplazarse de la población en que están destinados, para acudir a reuniones de comités conjuntos de los cuales sean miembros, tendrán derecho al abono de los gastos de desplazamiento y percibo de dietas.

Artículo 73. Asambleas de representantes del personal.

Los Representantes del personal tendrán derecho a reunirse en asam­blea conjunta en los términos y con los requisitos previstos en los artículos 77 a 80 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que prefie­ran ejercitar dicho derecho de reunión separadamente, mediante con­vo­catoria del correspondiente Sindicato, en relación con los repre­sen­tantes afiliados, complementada, en su caso, con la convoca­toria de reunión independiente de los no afiliados.

Cualquiera que sea la opción ejercitada, la reunión deberá ser anual, con un máximo de tres días de duración y ausencia del puesto de tra­ba­jo, debiéndose comunicar con una antelación mínima de 15 días, bien por el Comité Intercentros, bien por el Sindicato convocan­te o bien por el conjunto o comisión delegada de los no afi­liados y no serán computadas con cargo al crédito de horas previsto en el artículo 74.

Alternativamente, dichas horas quedarán a disposición de las secciones sindicales, como cupo adicional al re­gulado en el artículo 74, en cuyo caso, las horas necesarias para la asistencia a las Asambleas reguladas en el presente artículo se imputarán a las Secciones Sindicales con cargo a su bolsa global.

La Compañía, para atender a los gastos de celebración de la asamblea anual, dotará, a las Centrales Sindicales representativas en CLH-Aviación, S.A., con la cantidad que resulte de multiplicar 495,39 euros para 2004, 514,71 euros para 2005 y 526,54 euros para 2006, por el nú­mero de representantes de personal legalmente acreditados al día uno de septiembre de cada año. La cantidad resultante se hará efec­tiva en el transcurso del citado mes de septiembre.

CAPÍTULO II

De los sindicatos en la empresa

Artículo 74. Secciones Sindicales.

1. Los trabajadores afiliados a un Sindicato podrán constituir Sec­ciones Sindicales de conformidad con lo establecido en el artí­cu­lo 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Los Sindicatos que tengan al menos un 20% del total de represen­tantes de personal a nivel empresa, podrán constituir una Sección Sindical Intercentros que estará formada por el Delegado Sindical Estatal y los restantes miembros de la ejecutiva del Sindicato en el ámbito de la empresa.

La Sección Sindical Intercentros gestionará la utilización de la bolsa de horas sindicales, regulada en el número 4 del presente artículo, siguiendo los criterios fijados en este artículo.

Trimestralmente, las Secciones Sindicales contrastarán con la empresa información sobre las horas sindicales utilizadas así como los trabajadores que hayan hecho uso de dichas horas.

Todas las funciones de representación, así como las competencias y atribuciones, se reconocen al Delegado Sindical Estatal, consi­derándose a los restantes miembros de la ejecutiva como personal de apoyo al citado Delegado.

Respecto a las garantías de los miembros de la ejecutiva que no tengan la condición de representantes de personal o sean delega­dos sindicales (estatales, provinciales ó de centro), la empresa reconoce a un máximo de 4 personas el mismo régimen de garantías previsto para los representantes de personal, por el Estatuto de los Trabajadores, y durante el tiempo que permanezcan en situa­ción de liberado.

Las 4 personas referidas en el apartado anterior serán designadas, por las Secciones Sindicales con un mínimo del 20% del total de representantes del personal, proporcionalmente al número de miembros de comités de centros y delegados de personal que tenga cada una de ellas.

2. A requerimiento de los trabajadores afiliados a alguna Central Sindical o Sindicato y pertenecientes a Sección Sindical reco­no­ci­da según el apartado anterior, la Compañía descontará en la nómi­na mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. A tal efecto, el trabajador remitirá a la jefatura un escrito so­licitan­do que se le efectúe el descuento, señalando igualmente que acep­ta las variaciones de cuotas que, en cada momento, esta­blezca el Sindicato, el cual comunicará a la Dirección de la Compañía las variaciones que se produzcan en este sentido.

La Compañía pondrá a disposición de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal un tablón de anuncios en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo por parte de los trabajadores.

En los centros de trabajo o provincias con más de 200 trabajadores, faci