Ficha
Nº de Disposición:
BOE:
103/2008
Fecha Disposición:
10/04/2008
Órgano Emisor:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
- Preámbulo
- Capítulo I Objeto y ámbito
- Artículo 1. Objeto.
- Artículo 2. Principio de igualdad.
- Artículo 3. Ámbito territorial.
- Artículo 4. Ámbito personal.
- Artículo 5. Ámbito temporal.
- Artículo 6. Vinculación a la totalidad.
- Capítulo II Organización
- Artículo 7. Facultad de dirección.
- Artículo 8. Registros de personal.
- Artículo 9. Elementos del sistema.
- Artículo 10. Comisión Técnica de Clasificación Profesional.
- Artículo 11. Grupos profesionales.
- Artículo 14. Sistemas de promoción.
- Artículo 15. Promoción horizontal.
- Artículo 16. Promoción vertical.
- Capítulo III Retribuciones
- Artículo 17. Tipos de percepciones.
- Artículo 18. Carácter y deducciones.
- Artículo 19. Periodo de pago.
- Artículo 20. Incrementos económicos.
- Artículo 21. Cláusulas de revisión.
- Artículo 22. Configuración del SIR.
- Artículo 23. Régimen del SIR.
- Artículo 24. Retribuciones salariales.
- Artículo 25. Sueldo.
- Artículo 26. Pagas extraordinarias.
- Artículo 27. Paga de firma de Convenio.
- Artículo 28. Plus de asistencia y puntualidad.
- Artículo 29. Plus de turnicidad.
- Artículo 30. Plus de nocturnidad.
- Artículo 31. Plus de destino.
- Artículo 32. Plus de conducción.
- Artículo 33. Prima de inspección de fraudes.
- Artículo 34. Horas extraordinarias.
- Artículo 35. Compensación por salida.
- Artículo 36. Compensación por retén.
- Artículo 37. Gratificación del Día de la Energía.
- Artículo 38. Gratificación de Nochebuena, Nochevieja y Víspera de Reyes.
- Artículo 39. Premios de vinculación.
- Artículo 40. Indemnizaciones y bonificaciones.
- Sección 4.ª Percepciones extrasalariales
- Artículo 41. Clases de devengos extrasalariales.
- Artículo 42. Dietas.
- Artículo 43. Gastos de locomoción.
- Artículo 44. Supuestos especiales.
- Artículo 45. Compensaciones por traslados.
- Artículo 46. Servicios de transporte de personal.
- Artículo 47. Compensación de ayuda de comida.
- Artículo 48. Quebranto de moneda.
- Sección 5.ª Otras percepciones
- Artículo 48 bis. Compensaciones por modificaciones del contenido del contrato.
- Capítulo IV Tiempos de trabajo
- Sección 1.ª La jornada
- Artículo 49. Jornada normal.
- Artículo 50. Jornada a turnos.
- Artículo 51. Cambio de turno o descanso.
- Artículo 52. Comienzo y fin de jornada.
- Artículo 53. Horarios de trabajo.
- Sección 2.ª Régimen de descansos
- Artículo 54. Descanso entre jornadas.
- Artículo 55. Descanso semanal.
- Artículo 56. Descanso en jornada continuada.
- Sección 3.ª Vacaciones y fiestas.
- Artículo 57. Vacaciones.
- Artículo 58. Fiestas.
- Capítulo V Empleo y formación
- Sección 1.ª Empleo
- Artículo 59. Cobertura de vacantes con personal de plantilla.
- Artículo 60. Ingresos.
- Artículo 61. Contratación temporal.
- Artículo 62. Contratos laborales de carácter temporal.
- Artículo 63. Contrataciones exteriores.
- Artículo 64. Fusión o integración.
- Artículo 65. Reserva del puesto de trabajo ante situaciones de privación de libertad por imprudencia profesional.
- Artículo 66. Preferencia de cambio de puesto.
- Artículo 67. Reingreso de incapacitados.
- Artículo 68. Carrera de jóvenes titulados.
- Sección 2.ª Modificación de situaciones profesionales
- Artículo 69. Circulación de trabajadores: régimen jurídico.
- Artículo 70. Desempeño de un puesto-tipo de valor superior al asignado o de trabajos de superior categoría.
- Artículo 71. Circulación de trabajadores: Noción y modalidades.
- Artículo 72. Circulación por tiempo indefinido.
- Artículo 73. Circulación por tiempo definido: Comisión de servicios.
- Sección 3.ª Permisos, excedencias y jubilación
- Artículo 74. Permisos reglamentarios.
- Artículo 75. Excedencias.
- Artículo 76. Jubilación.
- Sección 4.ª Formación
- Artículo 77. Líneas directrices de la formación.
- Capítulo VI Prevención de Riesgos Laborales y Personal de Capacidad Disminuida
- Sección 1.ª Criterios generales
- Artículo 78. Protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
- Sección 2.ª Órganos de prevención
- Artículo 79. Organización del servicio de prevención.
- Artículo 80. Derecho de consulta de los representantes legales de los trabajadores.
- Artículo 81. Derechos de participación y representación de los trabajadores.
- Sección 3.ª Personal de capacidad disminuida
- Artículo 82. Personal de capacidad disminuida.
- Capítulo VII Igualdad de género y conciliación de la vida familiar
- Sección 1.ª Políticas de igualdad: Principios generales
- Artículo 83. Garantías.
- Artículo 84. Objetivos.
- Artículo 85. Planes de igualdad.
- Sección 2.ª Medidas específicas en materia de igualdad de género
- Artículo 86. Periodo de selección de personal.
- Artículo 87. Preferencia en el empleo.
- Artículo 88. Acción positiva para favorecer el empleo de la mujer.
- Artículo 89. Retribución.
- Artículo 90. Formación profesional en el trabajo.
- Artículo 91. Uso de lenguaje no sexista.
- Sección 3.ª Derechos en materia de responsabilidades familiares
- Artículo 92. Permisos.
- Artículo 93. Exámenes prenatales.
- Artículo 94. Hijos prematuros.
- Artículo 95. Interrupciones por lactancia.
- Artículo 96. Guarda legal.
- Artículo 97. Vacaciones.
- Artículo 98. Excedencias por razones familiares.
- Artículo 99. Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto por razón de parto, adopción y acogimiento.
- Artículo 100. Supuestos de riesgo.
- Artículo 101. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
- Sección 4.ª Medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral
- Artículo 102. Flexibilidad horaria.
- Artículo 103. Permisos por asistencia a pruebas diagnósticas o asistencia médica.
- Artículo 104. Permisos por razón de atención a menores.
- Artículo 105. Permisos por razón de atención a dependientes o discapacitados.
- Artículo 106. Permiso por conciliación o asuntos propios.
- Artículo 107. Permiso de Nochebuena o Nochevieja.
- Artículo 108. Absentismo.
- Artículo 109. Beneficios en materia de guarderías.
- Sección 5.ª Acoso moral y físico, sexual o por razón de sexo
- Artículo 110. Principios generales.
- Artículo 111. Conceptos.
- Artículo 112. Represalias y falsas imputaciones.
- Artículo 113. Difusión.
- Artículo 114. Procedimiento de denuncia y esclarecimiento de responsabilidades.
- Sección 6.ª Medidas protectoras hacia víctimas de violencia de género
- Artículo 115. Marco de aplicación.
- Artículo 116. Acuerdos de atención multidisciplinar.
- Artículo 117. Ayudas económicas y préstamos.
- Artículo 118. Horarios y jornadas.
- Artículo 119. Permisos y vacaciones.
- Artículo 120. Cambio de lugar de trabajo.
- Sección 7.ª Discapacidad
- Capítulo VIII Representación, participación y acción sindical
- Sección 1.ª Principios generales
- Sección 2.ª Representación y participación del personal
- Sección 3.ª Acción sindical
- Sección 4.ª Asambleas de trabajadores
- Sección 5.ª Utilización medios informáticos
- Capítulo IX Beneficios sociales
- Sección 1.ª Complementos asistenciales
- Sección 3.ª Sistema de Previsión Social
- Capítulo X Código de Conducta y Régimen Disciplinario
- Sección 1.ª Código de Conducta
- Sección 2.ª Régimen Disciplinario
- ANEXO VII
- Artículo 17. Principios de ordenación.
- Artículo 18. Graduación de las faltas.
- Artículo 19. Sanciones.
- ANEXO VIII
- ANEXO IX
- ANEXO X
- ANEXO XI
- ANEXO XII
- ANEXO XIII
- ANEXO XIV
- ANEXO XV
- ANEXO XVII
- ANEXO XVIII
- ANEXO XIX
- ANEXO XX
- ANEXO XXI
- ANEXO XXII
- ANEXO XXIII
Visto el texto del Convenio Colectivo del Grupo Hc Energía (Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A.U.; Hidrocantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U.; Hidrocantábrico Energía, S.A.U; Hidrocantábrico Servicios, S.A.U.; Hidrocantábrico Explotación de Redes, S.A.U.; Hidrocantábrico Explotación de Centrales, S.A.U.; Hidrocantábrico Gestión de Energía, S.L.U.; Hidrocantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U.; Sidergás Energía, S.A.U. y Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U.), (Código de Convenio n.º 9016963), que fue suscrito con fecha 21 de diciembre de 2007, de una parte por los designados por la Dirección del citado Grupo en representación de las empresas del mismo, y de otra por las secciones sindicales de SOMA-FIA-UGT, Asociación de Cuadros del Grupo Hidrocantábrico y CC.OO. en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 10 de abril de 2008.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.
CONVENIO COLECTIVO DE GRUPO HC ENERGÍA
Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A.
Hidrocantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U.
Hidrocantábrico Energía, S.A.U.
Hidrocantábrico Servicios, S.A.U.
Hidrocantábrico Explotación de Redes, S.A.U.
Hidrocantábrico Explotación de Centrales, S.A.U.
Hidrocantábrico Gestión de Energía, S.L.U.
Hidrocantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U.
Sidergas Energía, S.A.U.
Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U.
Preámbulo
Desde la publicación de la Ley 54/97 y disposiciones complementarias, que motivaron la segregación de actividades, el Grupo Hc Energía ha ido configurándose mediante un proceso de diversificación empresarial que comportaba marcos convencionales diferenciados. Tal situación, junto con las ineludibles interacciones entre las compañías, ha originado una heterogeneidad en las condiciones de trabajo y empleo. Por ello las partes han considerado la conveniencia de estructurar un marco convencional nuevo y distinto que suponga el inicio de una etapa diferenciada al respecto.
En consecuencia, el presente Convenio Colectivo es fruto del propósito decidido de las partes por lograr un marco estable y homogéneo de regulación de las condiciones de empleo en el Grupo Hc Energía que, respetando los beneficios que han conseguido mediante la negociación colectiva los empleados de las empresas que constituyen el origen del Grupo, mejoren los de aquellos que han accedido con posterioridad, de manera que se termine con la heterogeneidad actual de regulaciones convencionales.
Capítulo I
Objeto y ámbito
Secc. 1.ª Objeto y principios generales
Artículo 1. Objeto.
El presente Convenio Colectivo tiene por objeto la regulación de las relaciones laborales entre las empresas del Grupo Hc Energía incluidas en su ámbito de aplicación y los trabajadores de las plantillas de las mismas incluidos en su ámbito personal, así como los compromisos colectivos entre los sindicatos y la Dirección de dichas empresas incluidos a lo largo de su articulado, todo ello en el marco de la Constitución Española, Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones legales y reglamentarias de aplicación, cuyas previsiones entienden las partes haber respetado, no obstante las mejoras que el convenio introduce respecto al régimen laboral previsto en las mismas.
Artículo 2. Principio de igualdad.
1. El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo.
2. Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», o «trabajadores» o «empleados», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas del Grupo Hc Energía.
Secc. 2.ª Ámbitos de aplicación
Artículo 3. Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo y dependencias que tenga establecidos o se establezcan por las empresas Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A., HidroCantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U, HidroCantábrico Energía, S.A.U, HidroCantábrico Servicios, S.A.U, HidroCantábrico Explotación de Redes, S.A.U., HidroCantábrico Explotación de Centrales, S.A.U., HidroCantábrico Gestión de Energía, S.L.U., HidroCantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U., Sidergas Energía, S.A.U., y Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U., (a los efectos de este Convenio Grupo Hc Energía).
Artículo 4. Ámbito personal.
Este Convenio será aplicable a todo el personal que esté de alta en las plantillas de las citadas Empresas durante el periodo de su vigencia, cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo.
Quedan expresamente excluidas de su ámbito de aplicación las personas en quienes concurran las circunstancias propias de la relación laboral especial de alta dirección.
Tampoco será aplicable al personal de relación laboral ordinaria que ocupe puestos directivos o de responsabilidad que, previa su voluntaria y expresa aceptación, decida acogerse a las condiciones particulares que le sean ofrecidas por la Dirección de las Empresas que reconocerán el derecho a que el empleado desista de las condiciones disfrutadas por tal motivo acogiéndose a las de Convenio, con el régimen que se haya establecido en el contrato individual, y en todo caso, con reconocimiento de las condiciones que se le hubieran aplicado en el presente Convenio, por razón de sus derechos anteriores a las mencionadas condiciones particulares.
Artículo 5. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor a partir del momento de su firma, cualquiera que sea la fecha de publicación en el Boletín Oficial del Estado, retrotrayendo sus efectos económico-salariales al día 1 de enero de 2007.
Su duración será de 6 años, resultando de aplicación por consiguiente hasta el 31 de diciembre del año 2012.
El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación por escrito, con un plazo de preaviso de tres meses a la fecha de su vencimiento. En caso de no mediar denuncia, se entenderá prorrogado, en idénticas condiciones, por periodos anuales.
Artículo 6. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones estipuladas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible, por lo que las partes convienen que si la Autoridad Laboral entendiera, en los trámites previos a su publicación, que alguna de las cláusulas pactadas conculca la legalidad o lesiona gravemente el interés de terceros, a iniciativa de cualquiera de las partes deberán ambas negociar nuevamente la cláusula o cláusulas en cuestión, así como las que con ellas estén relacionadas.
Si con posterioridad a la firma o publicación del Convenio se dictara alguna disposición normativa o recayera resolución judicial firme que alterase el contenido del pacto o su aplicación, se tendrá el Convenio por ineficaz en su totalidad, debiendo ser objeto de nueva negociación, salvo que la alteración no debiera tener aplicación durante el resto de la vigencia conforme a lo que acuerde la Comisión Paritaria de Interpretación, Aplicación y Desarrollo Normativo.
Capítulo II
Organización
Secc. 1.ª Criterios generales
Artículo 7. Facultad de dirección.
La organización del trabajo en cada una de las empresas sometidas a la aplicación del presente Convenio Colectivo es facultad privativa de la Dirección de las mismas, sin perjuicio de que en su ejercicio deban respetar los límites establecidos en las disposiciones legales y en el presente Convenio. Asimismo, deberán tenerse en cuenta las facultades atribuidas a la Representación Legal de los Trabajadores por las citadas disposiciones legales y convencionales.
Artículo 8. Registros de personal.
Los registros de personal, totalizados al 31 de diciembre de cada año, se entregarán a los representantes sociales durante el mes de febrero siguiente, con respeto a lo regulado por la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), y conteniendo la siguiente información:
Para el personal acogido al nuevo sistema de valoración: Nombre, apellidos, fecha de nacimiento, número personal, fecha de ingreso en la Empresa, puesto-tipo que ocupa, nivel y escalón retributivo que tenga asignado.
Para el personal que decidió continuar rigiéndose por el sistema de clasificación anterior: Nombre y apellidos, fecha de nacimiento, número personal, fecha de ingreso en la Empresa, categoría profesional, fecha de adquisición de ésta y nivel retributivo.
Secc. 2.ª Sistema de clasificación profesional
Artículo 9. Elementos del sistema.
Con excepción del personal de plantilla que venía prestando servicios a la Empresa Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A. con anterioridad a la firma del XVII Convenio Colectivo y mantenga su voluntad de continuar encuadrado en alguna de las Categorías Profesionales previstas en el Anexo V, el Sistema de Clasificación Profesional de Grupos Profesionales/Puestos-tipo se articula a partir de tres referencias funcionales: el grupo profesional, el nivel de clasificación y los escalones retributivos.
Cada uno de los empleados quedará adscrito inicialmente a uno de los cinco grupos profesionales que más adelante se reseñan; dentro de cada uno de ellos, al nivel de valoración que corresponda en función del puesto-tipo desempeñado de entre los previstos para su grupo profesional y, dentro de dicho nivel, a uno de los ocho escalones retributivos que se establecen.
Este modelo de clasificación está basado en una valoración de los puestos-tipo que se han identificado en la organización actual de las Empresas.
Para ello se ha utilizado la metodología «index», que permite la clasificación de los distintos puestos en atención a su complejidad técnica, complejidad de gestión y responsabilidad, dando como resultado una puntuación determinada que ha servido después para encuadrar cada uno de los puestos-tipo en alguno de los quince niveles retributivos existentes en la estructura salarial de las Empresas, mediante la fijación de unas puntuaciones mínima y máxima por cada nivel.
Como resultado de este proceso, se ha elaborado un catálogo de puestos-tipo integrados por grupos profesionales y niveles de valoración que se incluye como Anexo III del Convenio.
(*) Dentro del catálogo de puestos-tipo se incluirá un nuevo puesto tipo, denominado: «Nuevo Sistema de Clasificación Profesional», en el que se encuadraría personalizados y con respeto a su escalón retributivo, a quienes pudieran quedar «sin encaje» dentro del Sistema de Puestos-Tipo (por cambio de funciones o de departamento) y cuyo nivel retributivo personal fuese superior al de valoración del nuevo Puesto-Tipo cuyas funciones pasara a desarrollar; así como los provenientes del antiguo Sistema de Clasificación por Categorías quienes, por estar topados en su progresión profesional optaran por acogerse, a este Sistema de Clasificación. En este caso, se les integraría en el escalón 7 de 2 niveles retributivos verticales inferiores, lo que permitiría, manteniendo igual nivel de retribución, abrir la expectativa de una promoción horizontal mas.
Artículo 10. Comisión Técnica de Clasificación Profesional.
Con esta denominación se crea una Comisión Paritaria con la finalidad de dirimir cualquier controversia que pueda plantearse en la implantación y desarrollo del sistema, así como de solicitar de expertos la realización de las nuevas valoraciones de puestos que pudieran resultar necesarias por la modificación de los ya existentes o creación de otros nuevos que sean necesarios para el normal desenvolvimiento de las actividades de las empresas.
Estará integrada por ocho miembros, designados por mitad por los Sindicatos firmantes del Convenio y por la Dirección de las Empresas.
En caso de discrepancia que impida la adopción de decisiones necesarias para el buen funcionamiento del sistema, ambas representaciones se comprometen a resolver la controversia mediante arbitraje de equidad.
Artículo 11. Grupos profesionales.
El grupo profesional es la referencia funcional que corresponde a todas aquellas ocupaciones para cuyo desempeño se requiere una determinada titulación o conocimientos equivalentes adquiridos por vías profesionales asimiladas.
Las plantillas de las diferentes empresas acogidas a este Convenio se estructurarán en los siguientes cinco grupos profesionales:
Grupo I: Integra los desempeños para los que se exige titulación universitaria de grado superior o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen tareas técnicas, complejas y heterogéneas, con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Grupo II: Integra los desempeños para los que se exige titulación universitaria de grado medio o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen tareas complejas pero homogéneas que comporten un alto contenido intelectual o de interrelación humana, o bien la integración, coordinación y/o supervisión de tareas diversas.
Grupo III: Integra los desempeños para los que se exige formación profesional de grado superior o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen o bien trabajos de ejecución autónomo con ciertas exigencias de iniciativa por quien los desempeñen o funciones que comporten integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, o que tengan un contenido medio de actividad intelectual e interrelación humana.
Grupo IV: Integra los desempeños para los que se exige formación profesional de grado medio o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que se realicen con instrucciones precisas, requiriendo conocimientos profesionales propios del oficio de que se trate y comportando una responsabilidad limitada por una supervisión directa o sistemática.
Grupo V: Integra los desempeños para los que se exige formación a nivel de ESO (Enseñanza Secundaria Obligatoria), Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones consistentes en ejecución de operaciones que se realicen bajo instrucciones concretas con alto grado de dependencia o supervisión, que requiera la aportación de esfuerzo físico y atención y que no precisen de formación específica.
Artículo. 12. Niveles de clasificación.
En cada uno de los grupos reseñados en el artículo anterior se establecerán tres niveles de valoración por razón de las ocupaciones agrupadas, entendiendo por ocupación a estos efectos los ámbitos de actividad y puestos o familias de puestos de trabajo de similar cualificación objetiva por el grado de dificultad que su desempeño ofrezca, la formación o experiencia que exija, dentro de la común del grupo, la trascendencia que pueda tener para la empresa y la consiguiente responsabilidad que genere.
Cada puesto de trabajo se adscribirá, según expresa el Anexo III a uno de los quince niveles de valoración por razón de la ocupación.
Artículo. 13. Escalones retributivos.
En cada nivel de valoración por ocupación el empleado será asignado a uno de los nueve escalones que se contemplan en Anexo I, el de entrada o cada uno de los ocho de desarrollo que, del uno al ocho serán consecuencia de la correspondiente promoción horizontal, en los términos previstos en la Sección 3.ª del presente Capítulo.
Secc. 3.ª Promoción profesional
Artículo 14. Sistemas de promoción.
Al personal le será de aplicación los siguientes sistemas de promoción profesional:
a) Promoción horizontal: Es la progresión económica del trabajador dentro de los escalones retributivos del nivel de valoración del puesto que ocupa.
Está basada en la actuación de las personas en sus puestos de trabajo conforme a una evaluación anual del desempeño.
b) Promoción vertical: Es el ascenso desde puestos correspondientes a niveles de valoración inferiores a otros de contenido funcional u operativo superior, y por tanto con un grado de complejidad y responsabilidad mayores.
Está basada normalmente en los resultados de un concurso de méritos, complementados en su caso con los de las pruebas profesionales realizadas en aquellos supuestos en que, a juicio del Tribunal de Promociones, su práctica se considere necesaria.
Artículo 15. Promoción horizontal.
1. Concepto. Se alcanza mediante la evaluación anual favorable del cometido profesional individual realizada por la persona designada por la Dirección correspondiente, que normalmente será el superior jerárquico del empleado cuya actuación profesional es objeto de apreciación.
2. Escalones retributivos. Comprende los siguientes:
a) Escalón de entrada. Corresponde en principio a quienes son promocionados verticalmente, así como a las personas de nuevo ingreso que se incorporen a las Empresas, en cualquiera de sus grupos profesionales y niveles de valoración por puestos-tipo, con excepción de los ingresos previstos para jóvenes titulados, los cuales, tras haber permanecido 3 años en las condiciones retributivas establecidas en el art. 68 Carrera de jóvenes titulados, se incorporarán directamente al escalón 1 de su nivel de valoración.
Ello no obstante, las personas que se promocionen verticalmente podrán incorporarse de manera directa a escalones superiores en el supuesto de que el sueldo que tuvieran reconocido con anterioridad fuera igual o superior al de entrada o a cualquiera de los escalones del nuevo puesto, de tal modo que la promoción habrá de suponer siempre una mejora económica para el interesado. El tiempo máximo de permanencia en el escalón de entrada será de dos años.
b) Escalón 1. Es el de partida al que se incorporan los empleados que han completado su período de permanencia en el escalón de entrada, los contratados como jóvenes titulados, tras haber permanecido 3 años en dicha condición y los que se promocionan verticalmente teniendo asignado un sueldo superior al del nivel de entrada. En todo caso, si la cuantía del escalón de procedencia fuera igual o superior a la del escalón 1 de acceso, se producirá la asignación inmediata del escalón siguiente.
c) Escalones 2 al 8. Son de promoción exclusivamente retributiva y están relacionados con la evaluación anual de la actuación profesional.
3. Sistemática. La promoción horizontal supone la progresión económica del trabajador dentro de los escalones retributivos establecidos en el nivel de valoración del puesto que se ocupe y se produce mediante la progresión al escalón retributivo inmediatamente superior dentro del propio nivel de valoración del puesto.
Para determinar las personas que han de ser promocionadas, se evaluarán anualmente los desempeños individuales y, en atención a los resultados obtenidos, cada Dirección hará una propuesta con los candidatos a promocionar en su Área.
4. Evaluación y alcance. El sistema de evaluación del desempeño permitirá clasificar a las personas según los resultados de su actuación profesional individual.
El número mínimo de promociones horizontales anuales se establece en un 10% de la plantilla sujeta a este sistema de valoración, en proporción al número de personas existentes en cada uno de los grupos profesionales computándose como unidades las fracciones resultantes
Los Directores Funcionales propondrán los candidatos a promocionar en su Área de acuerdo con los resultados de la evaluación anual, eligiendo a las personas que, dentro de los señalados límites, hayan obtenido las más altas puntuaciones.
La Dirección de RR.HH. analizará e integrará las propuestas recibidas de las distintas Áreas Funcionales y elevará a la Alta Dirección la propuesta global de promociones horizontales para su aprobación.
Finalmente, la Dirección de RR.HH. asignará a cada candidato el escalón definitivo, que tendrá efectividad a partir del 1.º de julio del año siguiente a aquel en que haya sido objeto de la evaluación.
5. Procedimiento de evaluación. Las personas designadas para realizar la evaluación anual de desempeño utilizarán el formato de apreciación establecido al efecto, que se incluye en el Anexo IV del presente Convenio.
En dicho formato aparecen recogidos los factores que se han seleccionado en atención a las peculiaridades de los distintos tipos de puestos, tratando de que cada factor de evaluación exprese un determinado aspecto relevante de la actuación de la persona en relación con el modo de realizar su trabajo.
Cada uno de estos factores ha sido definido con la finalidad de objetivar al máximo el papel de los evaluadores y facilitar a la vez una información eficaz al interesado sobre aquellos aspectos que requieran una mayor atención cuantitativa o cualitativa en su misión particular y en la del equipo de trabajo del que forme parte.
A través de tales criterios de valoración y de su diferente ponderación, el evaluado tendrá un conocimiento preciso de los aspectos prioritarios de su contribución personal al trabajo en el contexto organizativo general.
En el desempeño de su misión, el evaluador tendrá asignadas las siguientes funciones:
Celebrar las entrevistas de evaluación con las personas de su posición.
Estas entrevistas tendrán por objeto comentar la actuación global del empleado durante el año natural anterior, conocer sus puntos de vista y exponer los propios sobre su actuación profesional, así como establecer conjuntamente, en caso necesario, un plan de acción destinado a mejorar dicha actuación profesional, intentando buscar siempre un sentido positivo y de colaboración o apoyo al evaluado.
Realizar las apreciaciones individuales de acuerdo con la técnica.
Para lo cual, el evaluador, inmediatamente después de la entrevista, deberá cumplimentar el oportuno formato de apreciación, centrándose exclusivamente en la actuación del interesado durante el período fijado (año natural anterior), evitando todo tipo de prejuicios y preferencias por causas ajenas a la actuación profesional del evaluado, y considerando únicamente el desempeño directo de su puesto de trabajo y con arreglo a los criterios de evaluación establecidos en el método que se aplica.
Presentar los resultados de la evaluación al Superior del Área.
Este deberá aprobar las apreciaciones realizadas por los evaluadores que de él dependan, antes de su comunicación a los evaluados.
Notificar personalmente a los evaluados el resultado de la apreciación realizada.
A cuyo fin han de mantener una nueva entrevista en la que el evaluador explicará al evaluado los motivos de la apreciación realizada, de la que le entregará copia, a la que aquél habrá de acusar recibo con su conformidad o enterado, en su caso.
Proponer las acciones de mejora que estime oportunas.
No ya sólo tratando de buscar, cuando fuera necesario, un compromiso de mejora por parte del evaluado, sino también señalando en los correspondientes apartados del formato de apreciación del desempeño su grado de adecuación al puesto de trabajo, las posibles carencias formativas y su potencial de desarrollo, con vistas a facilitar una mejor gestión de los recursos humanos de las Empresas.
El evaluado, por su parte, deberá:
Participar en la entrevista de evaluación aportando información sobre su propia actuación.
Dar su aprobación o enterado de la apreciación realizada, formulando en caso de discrepancia la impugnación correspondiente, previa solicitud de mediación por parte del Superior del Área, si lo estimase conveniente.
Acordar con el evaluador acciones u objetivos de mejora de su actuación profesional.
En el proceso de evaluación intervendrán además las siguientes personas y órganos:
a) El Superior del Área, que será el propio Director Funcional o la persona o personas en quienes delegue, que tendrán como funciones:
Dar su conformidad a las apreciaciones realizadas por los evaluadores de su ámbito.
Intervenir, como mediadores, en caso de discrepancias entre evaluadores y evaluados.
Asegurar la consistencia y homogeneidad de las evaluaciones de su ámbito de responsabilidad.
Controlar el cumplimiento de los plazos establecidos para la evaluación.
Garantizar la correcta aplicación del proceso y de la técnica establecidos.
b) El Comité de Evaluaciones, que estará constituido por los Directores Generales y el Director de RR.HH., más el Director o Directores de Área a los que afecte la cuestión que se suscite en cada caso, y será el órgano encargado del seguimiento y control de todo el proceso de evaluaciones, resolviendo cuantas incidencias pudieran plantearse en orden a la aplicación del método de apreciación y el cumplimiento de sus objetivos.
c) El Tribunal de Evaluaciones, cuya misión, será tratar, en primera instancia, las impugnaciones planteadas por los empleados que estén en desacuerdo con su evaluación, elevando la correspondiente propuesta de resolución a la Dirección de RR.HH.
d) Los Directores Funcionales, que controlarán todo el desarrollo del proceso de evaluación en sus respectivas Áreas y, en atención a los resultados de las evaluaciones realizadas, trasladarán a la Dirección de RR.HH. su propuesta de promociones horizontales.
e) La Dirección de RR.HH., que será el órgano encargado de resolver en última instancia las impugnaciones formuladas por los empleados durante el proceso de evaluación, a la vista de la propuesta del Tribunal de Evaluaciones y oída la representación sindical, así como de elaborar la propuesta global de evaluaciones a elevar a la Alta Dirección y de asignar en definitiva, una vez autorizada aquélla, el escalón individual.
6. Garantías. Los interesados en la promoción serán informados puntualmente por los evaluadores de los resultados por ellos alcanzados, pudiendo, en caso de desacuerdo con dicha valoración, formular impugnación en el plazo de quince días, a contar desde el siguiente a la firma del enterado de la apreciación realizada.
La impugnación se formulará por escrito ante la Dirección de RR.HH. para su examen por el Tribunal de Evaluaciones, constituido por cinco personas, tres de designación empresarial (un representante de la Dirección de RR.HH. y dos del Área Funcional correspondiente) y las otras dos nombradas por los representantes sociales en la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales, todos ellos con derecho a voz y voto. Podrá existir además un sexto componente, con voz pero sin voto, que será designado por el propio interesado entre los Representantes Legales de los Trabajadores.
El Tribunal deberá emitir su propuesta de resolución en el plazo que luego se dirá y en todo caso antes de formalizarse la relación definitiva de candidatos que ha de elevarse a la Alta Dirección, notificándose seguidamente la resolución al interesado y a la Representación Social.
En cualquier caso, y con carácter previo a la impugnación, el evaluado podrá solicitar en el caso de discrepancia con la calificación efectuada, si lo estima conveniente, la mediación del Superior del Área.
Sin perjuicio de lo anterior se garantiza cada seis años una promoción mínima de un escalón horizontal al personal sujeto a este sistema de clasificación, reservándose, en todo caso, la dirección la facultad de su no aplicación a un máximo del 20% de dicho colectivo, por el motivo de que no hubiese alcanzado en al menos 2 años el 50% de la puntuación máxima establecida en la hoja de apreciación. A estos efectos se conviene que todo el personal sujeto a este sistema de valoración ha superado en el año 2007 el referido porcentaje de puntuación mínima.
7. Calendario orientativo. Su desarrollo se ajustará cada año al siguiente calendario orientativo:
Desde el 1.º de enero hasta el 15 de marzo, se realizarán las evaluaciones de todo el personal incluido dentro del ámbito de aplicación del sistema.
Entre los días 16 y 31 de marzo, se abrirá el plazo de formulación de impugnaciones.
Durante todo el mes de abril los Tribunales de Evaluación que hayan de constituirse analizarán las impugnaciones que se hayan presentado y elevarán sus propuestas de resolución a la Dirección de RR.HH.
En la primera quincena de mayo, la Dirección de RR.HH. resolverá con carácter definitivo las impugnaciones planteadas, a la vista de las propuestas de resolución dictadas por los diferentes Tribunales y después de oír el parecer de la Representación Social, comunicando su decisión a los propios interesados, a la Representación Legal de los Trabajadores y a las Direcciones de Área respectivas.
En el período comprendido entre el 16 y el 31 de mayo, los Directores Funcionales trasladarán su relación de candidatos a la Dirección de RR.HH. para que, previo análisis e integración, proceda a la elevación de la propuesta global de promociones a la Alta Dirección.
Durante la primera quincena de junio la Alta Dirección examinará y aprobará, en su caso, dicha propuesta, devolviéndola a la Dirección de RR.HH. para su notificación a los interesados durante la segunda quincena del mismo mes.
Con efectos del día 1.º de julio se producirán las promociones horizontales aprobadas.
Artículo 16. Promoción vertical.
1. Concepto. Es el ascenso desde los puestos clasificados en niveles inferiores a otros de superior contenido funcional u operativo y de mayor responsabilidad, situados en estamentos más elevados de la estructura organizativa de la Empresa, y en consecuencia con mayor nivel de valoración.
2. Finalidad. Constituyen objetivos básicos del establecimiento del sistema de promociones verticales el ofrecimiento del mayor número de oportunidades posible de promoción al personal de las Empresas, la incentivación de la capacidad y aptitud profesional, el estímulo a la mejora permanente de la formación profesional y la cobertura de las vacantes que se produzcan con las personas ya integradas en plantilla que sean más idóneas para el puesto de que se trate.
3. Sistema. Como norma general, la promoción vertical se alcanzará mediante concurso de méritos. Cuando a juicio del Tribunal de Promociones las exigencias del puesto así lo requieran, podrán establecerse pruebas o prácticas adecuadas, a las que obligatoriamente habrán de someterse los candidatos.
4. Exclusiones. Por su especial responsabilidad y situación dentro de la estructura organizativa de las Empresas, quedan excluidos del sistema de promoción los puestos correspondientes a los Grupos Profesionales I y II, así como aquellos otros que, con independencia de su nivel de valoración, exigen una relación de confianza por su vinculación personal, como son los de secretarias/os, encargados de servicios complementarios y chóferes de dirección.
Ello no obstante, y con la finalidad de que los interesados puedan tener información anticipada sobre las vacantes que vayan a producirse, se incluirá un punto en el orden del día de las reuniones de la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales para informar específicamente sobre este asunto.
5. Procedimiento de promoción.
a) Determinación de necesidades y aprobación de su cobertura. Los Directores Funcionales informarán a la Dirección de RR.HH. de las necesidades de cobertura de puestos de trabajo que se planteen en el ámbito de sus respectivas Áreas.
Evaluada la necesidad y autorizado el inicio del procedimiento por la Alta Dirección, los puestos que se determinen podrán ser cubiertos mediante el sistema de promoción interna que se regula en estas normas, con la salvedad de aquellos afectados por las exclusiones ya indicadas.
b) Iniciación del procedimiento. Una vez autorizada la convocatoria, la Dirección requerirá de la Representación Social y de la Dirección Funcional correspondiente la designación de sus respectivos representantes en el Tribunal de Promociones.
En el acto de constitución del Tribunal se aportará toda la información relativa al puesto o puestos objeto de la convocatoria, con su identificación precisa, determinación de los requisitos profesionales, documentación que ha servido de base para su valoración, y nivel y retribución asignada.
c) Constitución del Tribunal y convocatoria. El Tribunal de Promociones será el órgano competente para entender del procedimiento de promoción y estará constituido por los siguientes representantes: uno de la Dirección de RR.HH., dos de la Dirección Funcional a la que quedará adscrito el puesto o puestos cuya cobertura es objeto de convocatoria y otros dos designados por la Representación Social en la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales. Estos podrán designar además, si lo estiman necesario, a cualquier empleado de las Empresas para que participe, con voz pero sin voto, en las actuaciones del Tribunal.
Se hará pública la convocatoria por el Tribunal estableciendo las bases del concurso, con expresión del ámbito personal al que afecte, méritos valorables, condiciones requeridas, descripción del puesto o puestos y pruebas selectivas a realizar por los candidatos, si se considerase necesario, así como el plazo de presentación de solicitudes de participación y documentación que se hubiera de aportar por los aspirantes.
d) Desarrollo de la selección y resolución con propuesta de asignación de puestos. El procedimiento de selección se llevará a cabo valorando el grado de adecuación de los méritos acreditados por cada candidato conforme a las bases del concurso, y los resultados de la calificación de las pruebas que, en su caso, se hubieran realizado.
En el plazo que el propio Tribunal determine, se podrá requerir a los candidatos para que subsanen los defectos u omisiones en que pudieran haber incurrido en la presentación de sus solicitudes.
Evaluados los méritos, el Tribunal dictará resolución con propuesta de asignación de puestos para su traslado a la Dirección de RR.HH.
Recibida la resolución, la Dirección de RR.HH. procederá a asignar al candidato o candidatos elegidos a sus nuevos puestos de trabajo, así como a hacer efectivos los correspondientes ascensos, salvo que se hubieran producido impugnaciones, en el plazo fijado por el Tribunal de Promociones, en cuyo caso resolverá lo que proceda después de oír el parecer de los representantes de los Sindicatos firmantes del presente Convenio.
Capítulo III
Retribuciones
Secc. 1.ª Régimen económico de las percepciones del empleado
Artículo 17. Tipos de percepciones.
Los empleados del Grupo Hc Energía podrán recibir de su correspondiente empresa empleadora retribuciones de carácter salarial debidas al desempeño de sus funciones laborales o conceptos extrasalariales ajenos a las mismas. La naturaleza de unas y otras vendrá determinada por el fundamento a que responden, con independencia de su denominación, cuantía, periodicidad o duración.
Artículo 18. Carácter y deducciones.
1. Conforme se establece en el Artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, todas las retribuciones están calculadas por sus valores brutos, siendo por tanto de cuenta de los trabajadores las cuotas de la Seguridad Social que a cada uno correspondan y los impuestos personales que graven estos conceptos.
2. También en materia de beneficios sociales serán por cuenta del empleado los impuestos que correspondan, en su caso, por razón de la percepción de tales beneficios.
Artículo 19. Periodo de pago.
Los haberes del personal de las empresas continuarán realizándose mediante transferencia bancaria que, salvo coincidencia con festivo o días no laborales que lo impidan, se ordenará el primer día hábil del mes siguiente al de su devengo, considerándose, a estos efectos, y para las retribuciones variables, como periodo de devengo el comprendido entre el 21 y 20 de los dos meses inmediatamente anteriores.
Artículo 20. Incrementos económicos.
Para el año 2007, con efectos retroactivos a 1 de enero, salvo para los conceptos: plus de destino, plus de conducción, compensación por salida, descanso entre jornadas, compensación por reten, que por ser de nueva aplicación en determinadas empresas sujetas al ámbito del presente Convenio, no es posible objetivamente determinarlos y que comenzarían a percibirse solamente en estos casos a partir de la firma del mismo, los importes correspondientes a los diversos conceptos salariales y extrasalariales serán los señalados en este capítulo.
Para los años 2008 a 2010, con efectos de 1 de enero de cada año, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dichos años más un 0,50%.
Para el año 2011, con efectos de 1 de enero, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dicho año más un 0,75%.
Para el año 2012, con efectos de 1 de enero, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dicho año más un 0,50%.
Artículo 21. Cláusulas de revisión.
a) Año 2007.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrara al 31 de diciembre de 2007 un incremento superior al 2%, se efectuará una revisión sobre todos los conceptos económicos objeto de negociación, salvo aquellos para los que expresamente se hubiese acordado otra cosa, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el porcentaje de exceso sobre la indicada cifra.
En tal supuesto, el porcentaje de revisión correspondiente deberá operar sobre todos los indicados conceptos, sirviendo por consiguiente como base para la aplicación del incremento pactado para el año 2008.
La diferencia total resultante de la revisión se abonará en una sola paga durante el primer trimestre del año 2008.
b) Años 2008 al 2012.
En el supuesto de que el IPC establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrara al 31 de diciembre de cualquiera de los referidos años un incremento superior al objetivo de inflación fijado por el Gobierno para los ejercicios respectivos, se efectuará una revisión sobre todos los conceptos económicos objeto de negociación, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el porcentaje de exceso sobre la indicada cifra.
En tal supuesto, el porcentaje de revisión correspondiente deberá operar sobre todos los indicados conceptos, sirviendo por consiguiente como base para la aplicación del incremento pactado para el año siguiente.
La diferencia total resultante de la revisión se abonará en una sola paga durante el primer trimestre de los años 2009 a 2013.
Secc 2.ª Del Salario Individual Reconocido (SIR)
Artículo 22. Configuración del SIR.
1. El SIR se constituye inicialmente como el diferencial entre los derechos salariales consolidados a favor del empleado a 31 de diciembre de 2006 y los que derivarían de la aplicación exclusivamente del presente Convenio Colectivo.
2. Se considerarán derechos consolidados a 31 de diciembre de 2006 aquellos, que tuvieran atribuidos en virtud del Convenio Colectivo, vigente hasta esa fecha, los empleados de HC-HCDE u otros empleados por cualquier otra razón contractual o derivada de concesión unilateral de la correspondiente empresa.
3. Se considerarán derechos derivados de la aplicación exclusivamente del presente Convenio Colectivo aquellos que se atribuirían al empleado desde la fecha inicial de vigencia del Convenio en caso de que no existieran ninguna de las circunstancias descritas en el número 2 inmediato anterior.
4. Dentro del SIR definido en el apartado 1 de este artículo, y a los solos efectos de aportación al Plan de Pensiones, existirá una parte que tendrá, conforme a los importes individualmente reconocidos, naturaleza de SIR PENSIONABLE (SIRP) teniendo el resto el carácter de SIR NO PENSIONABLE (SIRNP).
Artículo 23. Régimen del SIR.
1. El SIR, configurado de acuerdo con el artículo anterior, no será absorbible ni compensable.
2. Su importe será revisable en la misma medida en que lo haga éste y los sucesivos Convenios que lo sustituyan, sin que en ningún caso dicha revisión pueda ser inferior al IPC real del año anterior. Esta garantía será, asimismo, de aplicación en el caso de que el Convenio no sufriera modificaciones.
3. En el cálculo del SIR, aplicable en cada momento, se recogerá el efecto diferencial inducido que por futuras promociones corresponda a los conceptos en él incluidos.
En el caso de Premio de Antigüedad se actualizará la cantidad anual unificada fijada para el año 2007 en 83,80 Euros, revisable conforme al número anterior, y devengada por año de servicio cumplido al 1.º de enero de cada ejercicio.
Asimismo, en el SIR PENSIONABLE, con origen en la tabla salarial y por causa de promociones se actualizara en la cantidad anual que corresponda al mayor importe resultante de multiplicar la diferencia entre el anterior y el nuevo sueldo por 5 mensualizado, según la siguiente fórmula:
Incremento SIRP= (Nuevo Escalón Retributivo -Escalón Retributivo anterior) x 5/12
Los importes resultantes se añadirán al SIR mensual existente hasta el momento.
Secc 3.ª Percepciones Salariales
Artículo 24. Retribuciones salariales.
1. Los conceptos salariales que integran el régimen económico regulado por este Convenio, son los siguientes:
Sueldo.
Pagas extraordinarias.
Paga de firma de Convenio.
Plus de asistencia y puntualidad.
Plus de turnicidad.
Plus de nocturnidad.
Plus de destino.
Plus de conducción.
Prima de inspección de fraudes.
Horas extraordinarias.
Compensación por salida.
Compensación por retén.
Gratificación del día de la energía.
Gratificación de Nochebuena, Nochevieja y Víspera de Reyes.
Premios de vinculación.
Indemnizaciones y gratificaciones.
2. Cada uno de estos conceptos se devengarán en las distintas empresas en aquellos casos en que el correspondiente empleado realice las funciones, se encuentre en las circunstancias o desarrolle la cantidad de trabajo o de tiempo que justifique su devengo.
Artículo 25. Sueldo.
1. El sueldo es la retribución salarial básica correspondiente a los importes brutos mensuales previstos para cada uno de los escalones y niveles de valoración del Anexo I del presente Convenio.
2. Sus importes se han calculado por la jornada completa de trabajo, dentro de las distintas modalidades de jornada establecidas en el Convenio, por lo que el personal que realice jornada incompleta, dentro de la que le corresponda de acuerdo con su régimen de trabajo, percibirá la parte proporcional.
Serán satisfechos, por igual importe, en cada uno de los meses naturales del año y en proporción a los días laborables que correspondan, de acuerdo con su Calendario Laboral.
a) Nueva estructura salarial.
Es la aplicable, conforme al sistema de valoración de puestos, de acuerdo con las previsiones del art. 9.
Se delimita en quince niveles de sueldo correspondientes a los quince grados en que se integran las clasificaciones de puestos constituyendo una estructura salarial con ocho escalones por nivel más uno de entrada, operando la promoción de acuerdo con las normas sistemáticas recogidas en el art. 14.
Todos los escalones retributivos tendrán el carácter de sueldo pensionable y el porcentaje de aportación será en cada caso el que se establece en la tabla salarial Anexo I y en el Reglamento de Especificaciones del Plan de Pensiones de la Empresa para el correspondiente nivel retributivo.
b) Sistema retributivo precedente.
Es el determinado, dentro de cada Grupo Profesional y para cada categoría, en función de la experiencia y conocimientos adquiridos por el trabajador a través de los años de servicio en cada nivel, y de aplicación exclusivamente para el personal que ha decidido mantenerse en el Sistema de Clasificación de Categorías Profesionales.
Su importe se corresponde con el señalado para el escalón 1 de cada uno de los niveles, fijado en la tabla que se incluye como Anexo I.
3. Es salario pensionable el importe correspondiente a 12 sueldos más dos pagas de junio y noviembre, cada una de ellas de 1,2 sueldos, a que se refiere el artículo siguiente. Y asimismo, y como resulta obvio, es pensionable el «SIR pensionable» a que se refiere el art. 22.4.
Artículo 26. Pagas extraordinarias.
El personal afectado por el presente Convenio percibirá por este concepto dos con cuatro (2,4) pagas extraordinarias de una cuantía de un sueldo mensual por paga, que se abonarán por mitad (1,2) en la nómina de los meses de junio y noviembre, respectivamente.
Artículo 27. Paga de firma de Convenio.
Por cada año de vigencia pactado, se hará efectiva una Paga de firma de Convenio, de carácter no pensionable, en cuantía del 60% de una mensualidad del Sueldo vigente en cada período de devengo y que alcanzará, respectivamente, al personal que se encontrase en activo a la fecha de su abono coincidiendo con la firma del Convenio y al 31 de enero de cada uno de los restantes años.
Artículo 28. Plus de asistencia y puntualidad.
1. En atención a su asistencia puntual al trabajo, durante el año 2007 todo el personal incluido dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio percibirá un Plus de asistencia y puntualidad, por cada día efectivamente trabajado, de acuerdo con la siguiente escala:
A los anteriores importes no se les aplicará ningún tipo de revisión para el año 2007.
2. Sin perjuicio de lo establecido en la norma anterior, los días de descanso disfrutados como compensación de las horas extraordinarias realizadas tendrán la consideración de días efectivos de trabajo, a efectos del devengo de este Plus.
Artículo 29. Plus de turnicidad.
1. El personal que realice su actividad en régimen de turnos rotativos percibirá un plus, por día efectivo de trabajo en estas condiciones, que tiene por objeto compensar cuantos inconvenientes se deriven de este sistema de trabajo, incluida la excepción, según proceda, del descanso dominical y fiestas por desplazamiento de estos días, así como la indemnización económica por disfrutar el descanso intermedio de la jornada continuada, en un momento no prefijado, sin abandonar el puesto de trabajo o sus inmediaciones y disponible para atender las emergencias que puedan presentarse.
2. La cuantía de este plus estará en función del régimen de turnos y del nivel retributivo del trabajador, y será la que se establece en la siguiente escala:
a) Turnos cerrados: Son los exceptuados del descanso dominical y fiestas, que cubren las 24 horas diarias durante todos los días del año. Se retribuirán con el importe de 33,00 euros para los niveles 1 al 7; de 26,40 euros, para los niveles 8 al 10; y de 20,90 euros, para los niveles 11 al 15.
b) Turnos abiertos continuos: Son los que cubren todos los días del año, con exclusión de la jornada nocturna. Se retribuirán con el importe de 24,20 euros para los niveles 1 al 7; de 19,80 euros, para los niveles 8 al 10; y de 15,40 euros, para los niveles 11 al 15.
c) Turnos abiertos discontinuos: Son los que no cubren la jornada nocturna, ni los domingos y fiestas. Se retribuirán con el importe de 13,37 euros/día, cualquiera que sea el nivel retributivo del trabajador.
A los anteriores importes no se les aplicará ningún tipo de revisión para el año 2007.
3. Cuando el trabajador tenga que continuar en su puesto cubriendo el turno siguiente o una parte del mismo, percibirá el Plus de turnicidad doble o la parte proporcional al tiempo que haya debido continuar trabajando.
4. El personal que cubra puestos de correturnos percibirá este Plus por cada día efectivo de trabajo que ocupe este puesto, cualquiera que sea el tipo de jornada que deba realizar.
Artículo 30. Plus de nocturnidad.
Los empleados que trabajen a turnos, cuando lo hagan desde las 22 horas hasta las 6 de la mañana, disfrutarán de un suplemento de remuneración, denominado de trabajo nocturno, equivalente al 25% del sueldo de su nivel retributivo.
Artículo 31. Plus de destino.
1. Los Responsables de las Agrupaciones de Centrales Hidráulicas y Subestaciones situadas en poblaciones alejadas de los grandes núcleos urbanos, disfrutarán de un Plus de destino, en compensación por su especial dedicación y disponibilidad, y por las eventuales incomodidades que pudiera conllevar su residencia en los lugares de destino.
2. La cuantía de este Plus, que se percibirá mensualmente mientras se preste servicios en la instalación correspondiente, será establecida por la Dirección, en atención a las circunstancias personales y profesionales del interesado, y a las peculiaridades de los diferentes destinos considerados. En este sentido, los importes actualmente reconocidos se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que haya experimentado el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.) durante el año anterior.
3. La percepción de este Plus es incompatible con la Compensación por retén.
Artículo 32. Plus de conducción.
1. Tiene por objeto retribuir la doble función del empleado que, realizando las labores propias de su categoría profesional y especialidad, también conduce un vehículo de la Empresa al servicio de la misma, y se devengará por cada día de trabajo en estas condiciones, por un importe que será de 3,75 euros.
2. Este Plus se percibirá doble cuando, por necesidades del servicio y siguiendo las instrucciones de sus mandos, el trabajador deba continuar realizando sus labores durante otra jornada completa en la que tenga que seguir conduciendo un vehículo de la Empresa.
3. Igualmente se abonará este Plus a los conductores que, simultáneamente con sus funciones realicen trabajos de operario.
Artículo 33. Prima de inspección de fraudes.
El personal que, además de las funciones que realiza inherentes a su puesto-tipo, presta servicios como Inspector de Fraudes, percibirá, por este concepto, el 10% del sueldo correspondiente al escalón de valoración del puesto que ocupe o de la categoría profesional que tenga asignada.
Artículo 34. Horas extraordinarias.
1. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a limitar al mínimo indispensable y de inexcusable realización el número de horas extraordinarias a realizar por el personal de las Empresas.
Ambas representaciones son conscientes, sin embargo, de la necesidad de hacer compatible la consecución de dicho objetivo prioritario con la obligada garantía, en todo momento, de la continuidad del servicio público, esencial para la comunidad, que las Empresas tienen encomendado.
Con dicho propósito, deciden adoptar los siguientes acuerdos:
a) Prohibir que, en ningún caso, se realicen horas extraordinarias de carácter habitual.
b) Velar por que todas las labores a desarrollar por el personal de las Empresas se realicen en horas ordinarias de trabajo y que las que pudieran exceder sean compensadas con igual tiempo de descanso, salvo en los supuestos de horas de fuerza mayor o de carácter estructural a que más adelante se aludirá, y dentro de los límites a que igualmente se hará referencia.
A los anteriores efectos, tendrán la consideración de horas de fuerza mayor:
a) Las invertidas en labores de prevención o reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
b) Las dedicadas a la reparación de averías urgentes, que por su trascendencia sean inaplazables.
c) En general, cualesquiera otras necesarias para poder garantizar la continuidad del servicio público que las Empresas tienen encomendado o cuya no realización pudiera entrañar riesgos de consideración para personas o instalaciones.
Se considerarán horas de carácter estructural:
a) Las dedicadas a labores de mantenimiento, toma de cargas o revisiones de elementos o instalaciones que, por circunstancias especiales, deban efectuarse fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
b) Las invertidas en la reparación de averías de equipos o elementos, cuya puesta en explotación, sin resultar inaplazable, sea necesaria para mantener la plena operatividad de las instalaciones de las Empresas.
c) Las destinadas a la realización de labores tendentes a evitar pérdidas de producción o de materias primas.
d) Las realizadas por el personal de mantenimiento con ocasión de los arranques de los grupos de producción.
e) Con carácter general, las originadas por sustituciones de personal que, de acuerdo con lo establecido anteriormente, no tengan la consideración de horas de fuerza mayor, y específicamente las ocasionadas por ausencias imprevisibles del personal que presta servicios en régimen de turnos, en los casos que se haya visto desbordado el Servicio y no quepa acudir a la contratación temporal de nuevo personal.
f) Las aplicadas a labores de vigilancia de contratas.
g) Cualesquiera otras cuya realización venga impuesta por circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de las actividades desarrolladas por las Empresas, siempre que no puedan ser sustituidas por las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
2. La Dirección de las respectivas empresas informará mensualmente a la Representación Social acerca del número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo y de su distribución por áreas, departamentos, servicios y personas.
Estas horas serán después examinadas por la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales que, mes a mes, vigilará el cumplimiento de los compromisos adquiridos, procederá a su calificación conforme a los criterios anteriormente expuestos, y propondrá las medidas que, en su caso, considere oportunas para la eliminación de las anomalías o desviaciones observadas.
3. Como norma general, las horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria serán compensadas con igual tiempo de descanso. Para ello, se irán acumulando por jornadas completas, que habrán de ser disfrutadas dentro del plazo de los doce meses siguientes a su realización.
Corresponderá al trabajador la elección de las fechas de disfrute de dichos descansos compensatorios, que podrá incluso unir a sus vacaciones reglamentarias, sin más limitaciones que las de que quede garantizada la cobertura del servicio y que no se originen nuevas horas extraordinarias ni perjuicios a otros trabajadores.
Por cada hora realizada por encima de la jornada ordinaria de trabajo existirá además una compensación de carácter económico, a razón de los importes establecidos para los distintos niveles retributivos en la columna de «Horas Compensadas» del Anexo II del presente Convenio.
Como excepción a este sistema general, y exclusivamente para las horas de fuerza mayor y estructurales, aunque en el caso de estas últimas sólo hasta el límite de 80 horas/persona al año, el trabajador tendrá derecho a percibir, por cada hora efectivamente realizada, una compensación económica superior, a razón del importe establecido en la columna de «Horas Extraordinarias» del propio Anexo II del Convenio, sin disfrutar entonces de descanso compensatorio alguno.
Para esos dos mismos tipos de horas, y en este caso hasta un nuevo límite, común y conjunto, de 80 horas/persona al año, se establece la opción, en favor del trabajador, de poder disfrutar un descanso compensatorio del doble del tiempo invertido en su realización, percibiendo entonces únicamente la compensación económica establecida para las «Horas Compensadas».
4. El tiempo de trabajo extraordinario empleado en las revisiones generales fin de campaña y en los arranques de los grupos de producción se regulará por los acuerdos alcanzados en su día con la Representación Legal de los Trabajadores.
Artículo 35. Compensación por salida.
1. En aquellos supuestos en que, dado el carácter esencial del servicio público que las correspondientes Empresas, en su caso, tienen encomendado, el trabajador sea requerido, sin previo aviso, y encontrándose fuera de sus horas de trabajo, para la reparación de averías urgentes, se le abonará por el hecho de acudir al trabajo una compensación por importe de 24,60 euros, con independencia de las demás percepciones que le correspondan.
2. Cuando el aviso de salida, estando de descanso, se efectúe entre las 22 y las 6 horas, la compensación será del doble importe establecido en el párrafo anterior.
3. Dicha compensación se devengará también en los supuestos de reparaciones programadas. Si bien, en estos casos, cuando el trabajador hubiera sido avisado con 48 horas de antelación, la percepción quedará limitada al 50% del importe establecido.
Artículo 36. Compensación por retén.
Las compensaciones por la realización de retenes a percibir por el personal de jornada normal, en función de las propias características de los mismos será el que se establece en la siguiente escala:
1. Retenes:
La realización de retenes podrá efectuarse, a requerimiento de la empresa, de entre aquellos puestos que figuren en el catálogo de puestos-tipo con la indicación NR (necesario reten).
Sin perjuicio del respeto a la condición más beneficiosa, la realización de retenes semanales inherente al puesto, salvo acuerdo entre las partes, no podrá exceder de 17 semanas/año.
1.3 Por disponibilidad:
Por la especificidad de situaciones y puestos a que éste plus se refiere, y sin perjuicio del derecho a los descansos legalmente y convencionalmente establecidos, el personal que, a requerimiento de la empresa, realice este tipo de retén a lo largo del año percibirá una compensación económica mensual, incompatible con cualesquiera de las dos anteriores, equivalente al 10% de su sueldo. Figurará en el catálogo de puestos-tipo como ND (necesaria disponibilidad).
En cualquier caso, para establecer nuevos puestos de reten o modificar los ya existentes, será necesaria la previa conformidad de la Representación Social y, en el supuesto de desacuerdo, se seguirá el procedimiento legalmente establecido.
Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 37. Gratificación del Día de la Energía.
El personal en activo percibirá en el mes de mayo el importe de 24,60 euros en concepto de gratificación por el día de la Fiesta de la Energía.
Artículo 38. Gratificación de Nochebuena, Nochevieja y Víspera de Reyes.
El personal que tenga que trabajar alguna de las noches correspondientes a Nochebuena y Nochevieja, así como el que deba prestar servicios en la Víspera de Reyes, percibirá, en compensación, una gratificación especial de 49,19 euros por cada una de las referidas noches.
Artículo 39. Premios de vinculación.
Se establecen sendos premios de vinculación a la Empresa, en función de los años de servicios, consistentes en una mensualidad del sueldo del nivel retributivo 15.1, y del 143% de ese mismo importe, en favor del personal que cumpla 25 o 40 años, respectivamente.
Estos premios se harán efectivos en la nómina correspondiente al mes en que cumplan los referidos años, y el personal que cese en la Empresa por jubilación, incapacidad o fallecimiento, y cumpla las condiciones de antigüedad exigidas antes de finalizar el año, tendrá derecho al abono del correspondiente premio en su liquidación, o de la parte proporcional que tuviera devengada del premio pendiente mas próximo, en función de sus años de servicios a la Empresa. A estos efectos, se entenderá que el segundo de los referidos premios se devenga a lo largo del periodo de quince años que media entre los 25 y los 40 años.
Artículo 40. Indemnizaciones y bonificaciones.
Las indemnizaciones y bonificaciones salariales y extrasalariales existentes en la actualidad se mantendrán en las condiciones establecidas.
Sección 4.ª Percepciones extrasalariales
Artículo 41. Clases de devengos extrasalariales.
Con independencia de las retribuciones salariales reguladas en los artículos anteriores, los empleados de las distintas empresas del Grupo Hc Energía podrán devengar compensaciones económicas extrasalariales de naturaleza indemnizatoria o que respondan a gastos suplidos o atenciones de previsión social.
Artículo 42. Dietas.
1. El personal que, por necesidad del servicio y por orden del Mando de quien dependa, tenga que efectuar trabajos en instalaciones o localidades diferentes de aquellas en que habitualmente las ejecuta, o donde normalmente deba comenzar su jornada laboral, será reintegrado por las Empresas de los posibles gastos que se le originen.
2. Las condiciones generales para que, en estas circunstancias, se devenguen las correspondientes dietas, son las siguientes:
a) Dieta de desayuno:
Cuando el viaje se inicie dos o más horas antes del comienzo de la jornada de la mañana.
Cuando se regrese de viaje después de las ocho de la mañana.
b) Dieta de comida:
Cuando el trabajador tenga que permanecer durante el tiempo de descanso intermedio de la jornada normal partida en el lugar de desplazamiento.
Cuando durante la jornada intensiva se cumpla en el lugar de desplazamiento el horario establecido, por exigencias del trabajo.
c) Dieta de cena:
Cuando en los desplazamientos del personal de jornada normal a localidad o instalación diferente se comience el viaje entre las 20 y las 22 horas o se regrese después de las 23 horas.
d) Dieta completa:
Cuando el trabajador tenga que comer y dormir fuera de su domicilio habitual.
3. Con carácter excepcional, cuando por necesidades del servicio algún empleado se viera precisado a continuar trabajando después de cumplir su jornada ordinaria de trabajo por no haber podido concluir un trabajo urgente que le hubiera sido encomendado, y en esta prolongación quedasen comprendidas las horas normales de desayuno, comida o cena, devengará en cada caso la dieta o dietas correspondientes.
4. Si hubiera de adelantar su entrada al trabajo en dos o más horas, respecto del horario general establecido, devengará asimismo la correspondiente dieta de desayuno.
5. También se devengará una dieta de comida cuando, por necesidades del servicio, el empleado se vea obligado a continuar trabajando después de cumplir su jornada, bien por no haberse presentado el relevo -si se trata de personal a turnos-, o por el desplazamiento al menos en una hora la pausa establecida para efectuar el almuerzo de mediodía durante los días en que el personal de jornada normal debe realizar jornada partida.
6. Los importes vigentes para las diferentes clases de dietas quedarán establecidos del modo siguiente:
Desayuno: 1,83 euros.
Comida o Cena: 14,16 euros.
Completa: 47,13 euros.
Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 43. Gastos de locomoción.
1. El personal desplazado, de acuerdo con lo previsto en el artículo anterior, será resarcido por la Empresa de todos los gastos de locomoción que con tal motivo se le ocasionen por los viajes de ida y vuelta a la localidad de prestación de sus servicios, debiendo justificar el interesado ante su Mando inmediato los gastos efectuados.
2. Se considerará siempre como punto de partida y de llegada, la localidad donde se halle enclavado el centro de trabajo habitual o el lugar en donde normalmente efectúa su presentación para entrar en el trabajo, aunque el comienzo y el fin de viaje tenga lugar en su domicilio.
3. El tiempo invertido en el desplazamiento, a contar desde su centro de trabajo, se efectuará dentro de la jornada laboral, y en casos especiales se computará como extraordinario.
4. En aquellos supuestos en que el trabajador disponga de vehículo propio y efectúe sus desplazamientos por este medio de locomoción, se le abonará el coste calculado por kilómetro recorrido de 0,33 euros.
5. El personal que use vehículo propio y transporte a compañeros del mismo Servicio en su desplazamiento a otra localidad o instalación para trabajar en labores similares, percibirá un complemento por kilómetro recorrido, por cada viajero acompañante, en cuantía de otros 0,01 euros, y hasta un límite de 0,04 euros.
6. Si durante su jornada laboral el trabajador sufriera, en acto de servicio, un accidente que supusiera la inmovilización de su vehículo, por un periodo superior a 7 días, la Empresa proporcionará un vehículo de alquiler, de similares características que el siniestrado, y a plena disposición durante el tiempo que dure la reparación.
7. Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 44. Supuestos especiales.
Las dietas y gastos de locomoción que se expresan en los artículos anteriores únicamente serán de aplicación para los desplazamientos efectuados dentro de la provincia. Por lo tanto, cuando algún trabajador tenga que desplazarse a localidades situadas fuera de la provincia, o incluso al extranjero, antes de comenzar el viaje se determinarán para cada caso concreto, según el lugar de desplazamiento, las condiciones económicas. No obstante, como norma general, para este tipo de desplazamientos el trabajador podrá optar entre una de las opciones siguientes: a) Gastos pagados: Estancia, viaje y otros gastos previa justificación, y b) Gastos con dieta: Estancia, viaje, importe de dietas por día laborable o festivo de 65,20 y 89,95 euros, respectivamente, más una dieta de pernocta, en su caso, consistente en el 50% de las dietas por día laborable o festivo antes señaladas.
Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 45. Compensaciones por traslados.
1. En los supuestos en que, por necesidades del servicio y de acuerdo con el procedimiento legalmente establecido, un empleado hubiera de ser trasladado con carácter permanente, dentro de la provincia, a un centro de trabajo distante más de 15 kms. del que tuviera hasta ese momento, y el municipio en el que se encontrase no coincidiese con el de su residencia habitual, tendrá derecho a percibir una compensación económica, correspondiente a su desplazamiento diario a su nuevo lugar de destino, en viajes de ida y regreso durante dos años, a razón del precio del kilómetro establecido en cada momento en el presente Convenio.
2. Las condiciones anteriormente referidas serán de aplicación con respeto, en todo caso, a las condiciones mas beneficiosas que individualmente pudieran estar reconocidas al respecto.
Artículo 46. Servicios de transporte de personal.
Mantienen plena vigencia los acuerdos alcanzados en su día con la Representación Legal del personal en relación con el transporte diario del personal de la C.T. de Aboño y la U.T. de Gijón (Pumarín).
Artículo 47. Compensación de ayuda de comida.
1. Para el año 2007 se establece una compensación de ayuda comida, por cada día efectivamente trabajado en régimen de jornada partida, por un importe de 13,37 euros.
2. Esta compensación será incompatible con el percibo de la Dieta de comida.
Artículo 48. Quebranto de moneda.
1. Los trabajadores que habitualmente realicen cobros o pagos por cuenta de la Empresa, soportando el riesgo de las posibles diferencias económicas que pudieran producirse, tendrán derecho a percibir, en concepto de quebranto de moneda, una indemnización anual equivalente a la suma de las cantidades que resulten de la aplicación de las dos escalas complementarias siguientes:
2. Para la aplicación de las anteriores escalas y la asignación de la indemnización anual correspondiente a cada persona y ejercicio, deberá considerarse el promedio mensual resultante del movimiento de caudales y del volumen de operaciones que se hayan registrado en cada caso a lo largo del año natural anterior.
3. A los anteriores efectos, únicamente tendrán la consideración de caudales el papel y moneda nacional o extranjera de curso legal como medio de pago y los cheques al portador.
4. Por la mayor complejidad y heterogeneidad de las operaciones que habitualmente se realizan en las Cajas Generales de las Oficinas Comerciales de Oviedo, Gijón y Avilés, quienes desempeñen estos puestos verán incrementada esta indemnización anual por quebranto de moneda en otros 286,35 euros adicionales.
5. El importe total de la indemnización anual resultante de la aplicación de las normas anteriores será prorrateado, por dozavas partes, en las nóminas correspondientes a cada una de las mensualidades del año.
6. El percibo de la indemnización por quebranto de moneda estará condicionado a la continuidad en la realización de las funciones de cobros y pagos, por lo que dejara de percibirse a partir del momento en que se cese en la prestación efectiva de las mismas.
7. No obstante la habitualidad exigida para el percibo de esta indemnización, en los casos de suplencia por enfermedad, vacaciones, o circunstancias análogas, el trabajador sustituto tendrá derecho a recibir la misma indemnización que tuviese asignada la persona sustituida, si bien en proporción al tiempo de realización efectiva de dichas funciones de cobros y pagos.
8. Para años sucesivos las escalas e importes anteriormente incluidos se irán incrementando en función del aumento real experimentado por el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.) a lo largo del año anterior.
Sección 5.ª Otras percepciones
Artículo 48 bis. Compensaciones por modificaciones del contenido del contrato.
1. Cuando por necesidades del servicio y de acuerdo con las normas legales de aplicación, se modifique el régimen de trabajo de un empleado o se le cambie de puesto de trabajo, y ello comporte la pérdida de pluses, primas, retenes o cualesquiera otros complementos o percepciones económicas vinculados a dicho puesto o régimen de trabajo, además de mantener en todo caso el nivel y escalón retributivo que ya tuviera asignado, tendrá derecho al percibo de una indemnización equivalente a la diferencia existente entre las cantidades que haya percibido efectivamente en la situación anterior y las que hubiera percibido en la nueva durante el período de los ocho meses inmediatamente anteriores.
2. Las condiciones anteriormente referidas serán de aplicación con respeto, en todo caso, a las condiciones más beneficiosas que individualmente pudieran estar reconocidas al respecto.
Capítulo IV
Tiempos de trabajo
Sección 1.ª La jornada
Artículo 49. Jornada normal.
1. Con la única diferencia del carácter y duración de la interrupción prevista para la pausa de comida, se distinguirán dentro del colectivo de personal con jornada normal las tres situaciones siguientes:
a) Personal de oficina.
1. El personal que, con destino habitual y permanente, preste servicios en las oficinas de las empresas, tendrá la siguiente jornada y horarios de trabajo:
a) Durante los periodos comprendidos entre los días 11 de enero y 30 de junio, y desde el 1 de septiembre al 19 de diciembre, la jornada será de 40,83 (40,50, a partir de 1 de enero de 2010) horas semanales, con los siguientes horarios:
De lunes a jueves, comprenderá de las 8 a las 17:15 horas/18:05 horas, con una interrupción entre cuarenta y noventa minutos para el almuerzo, cuyo disfrute podrá iniciarse, discrecionalmente, entre las 13:30 y las 14:00 horas, y cuya mayor o menor extensión, dentro de los limites fijados, determinara la hora de salida de la tarde, una vez que se hayan cumplido las ocho horas y treinta y cinco minutos de la jornada diaria de trabajo.
De las 8:00 las 14:30 horas, en jornada intensiva, los viernes.
b) Durante el periodo comprendido entre los días 1 de julio y 31 de agosto, y desde el 20 de diciembre al 10 de enero, jornada continuada con una duración de 32,5 horas semanales, en horario de 8:00 a 14:30 horas.
Esta misma jornada intensiva se realizara también los días lunes, martes y miércoles de la Semana Santa, en idénticos horarios, con la excepción de Castejón (Navarra), que serán trasladados a los tres días posteriores a la misma.
b) Personal de oficinas comerciales.
2. El personal que, con destino habitual y permanente, preste servicios en las oficinas Comerciales de las empresas, tendrá la siguiente jornada y horarios de trabajo:
a) Durante los periodos comprendidos entre los días 11 de enero y 31 de mayo, y desde el 1.º de octubre al 19 de diciembre:
De lunes a jueves, el horario de apertura al publico será de las 8 a las 17 horas ininterrumpidamente.
Los viernes, el horario de apertura al público será de 8 a 14 horas.
b) Durante el periodo comprendido entre los días 1.º de junio y 30 de septiembre, y desde el 20 de diciembre al 10 de enero, así como los días lunes, martes y miércoles de la Semana Santa, el horario de apertura al público será también de 8 a 14 horas.
Para hacerlo posible, el personal que presta servicios en las oficinas comerciales de la empresa se organizara del modo siguiente:
a) Durante los periodos comprendidos entre los días 11 de enero a 31 de mayo, y desde el 1.º de octubre al 19 de diciembre:
Por semanas alternas, de lunes a jueves, la mitad de los empleados de cada oficina realizaran jornada intensiva, en horario de 7:50 a 15 horas, y la otra mitad jornada partida, en horario de 7:50 a 18:30/18:50 horas, con una interrupción de entre cuarenta y sesenta minutos para el almuerzo, cuyo disfrute podrá iniciarse, discrecionalmente entre las 13 y las 14 horas, y cuya mayor o menor extensión, dentro de los limites fijados, determinara la hora de salida de la tarde.
Los viernes, realizaran todos ellos jornada intensiva de 7:50 a 14:30
b) Durante el periodo comprendido entre los días 1.º de junio y 30 de septiembre, los lunes, martes, miércoles y jueves el horario será de 7:50 a 15 horas.
Durante el periodo comprendido entre el 20 de diciembre al 10 de enero, así como los días lunes, martes, miércoles de la Semana Santa, realizaran también jornada intensiva de 7:50 a 14:30 horas.
Los viernes, realizaran jornada intensiva de 7:50 a 14:30.
c) Resto de personal de jornada normal.
El resto del personal de las Empresas que no presten servicios en régimen de turnos estará sujeto a la misma jornada y horarios establecidos con carácter general para el personal de oficina, con la única salvedad de que, en los días en que deba realizar jornada partida, tendrá prefijada la pausa para la comida, de una hora de duración, que habrá de disfrutar entre las 13:30 y las 14:30 horas; con lo que el final de su jornada quedará también fijado a las 17:35 horas.
2. Con efectos 1 de enero de 2010, las jornadas partidas anteriormente señaladas tendrán una reducción de 5 minutos en las horas de salida de jornada, con motivo de ajustarla a las 40,50 horas semanales señaladas en el apartado 1-A.1.a), del presente artículo.
Artículo 50. Jornada a turnos.
1. Todo el personal que preste servicios en régimen de turnos realizará la misma jornada efectiva de 39 horas semanales en cómputo anual.
Para ello, efectuará su jornada de trabajo en ciclos semanales rotatorios repetidos indefinidamente en el tiempo, de acuerdo con los Calendarios Laborales (incluidos como Anexos números IX a XXIII) y que, con el acuerdo de la Representación Social, han sido adaptados a la jornada anteriormente señalada.
Este personal disfrutará del mismo número de fiestas al año que el resto de los trabajadores de las Empresas (16 en total, 15 días festivos, y 1 día de conciliación familiar). Cuando el día de fiesta tenga que cubrir turno de trabajo o coincida con descanso, según su régimen, se trasladará ésta a otro día laborable en que le corresponda trabajar, disfrutando el descanso en la fecha que, dentro del año, desee el personal: por días individuales, agrupados e incluso acumulados a vacaciones, siempre que quede garantizada la cobertura del servicio y no produzca horas extraordinarias, ni perjuicio a otro trabajador.
Los descansos compensatorios por festivos podrán estar incluidos total o parcialmente en los calendarios citados, según las notas particulares que en cada caso se especifiquen.
Para los años 2008 y 2009, y teniendo en cuenta lo anterior, así como lo dispuesto en el Art. 57 sobre vacaciones, el número efectivo de jornadas trabajadas al año será de 216,5 turnos/año, para calendarios que incluyan jornadas laborales de 8 horas/turno
Con efectos 1 de enero de 2010, esta modalidad de jornada quedará establecida en un número de 214,5 turnos/año de 8 horas c/u, acomodándose así a la misma jornada efectiva de 38,65 horas semanales en cómputo anual que desde la citada fecha regirá para el conjunto de empleados de las empresas.
Asimismo, cuando la Dirección conceda permisos retribuidos de carácter general, éstos serán también de aplicación al personal de turnos, que los disfrutará a través de una compensación con igual tiempo de descanso, por el mismo sistema establecido para las fiestas.
2. Por cada puesto de trabajo a turnos se dispondrá del numero de correturnos necesario y suficiente para poder garantizar el normal disfrute de las vacaciones, fiestas y descansos a que tenga derecho el personal, así como para poder cubrir las ausencias originadas por situaciones de incapacidad temporal y permisos reglamentarios, hasta el nivel de absentismo previsible en el conjunto de las Empresas, de acuerdo con los datos estadísticos (índice general de absentismo) registrados históricamente, de manera que, salvo en circunstancias excepcionales, no sea necesaria la realización de horas extraordinarias.
En todo caso, la Dirección adoptara las medidas necesarias para cubrir las ausencias, de forma tal que no se continúe doblando jornada mas de un día
El personal que ocupe puesto de correturnos será el primero que cubra las ausencias, y estará sometido al régimen de turnos a todos los efectos. A falta de voluntarios u otro acuerdo entre los trabajadores, se cubrirá de forma rotativa, por años naturales, comenzando por el último al que ese año corresponda disfrutar vacaciones.
Cuando el Calendario contemple dentro del ciclo días a jornada normal, sin cubrir turno, éstos se entienden como Turno «0», acoplado como norma general al turno de la mañana, como disponible para necesidades del servicio, para cubrir, a falta de correturnos, las ausencias, para reforzar turnos o para efectuar labores complementarias en su Departamento. Pero realizando, en todo caso, una jornada continuada de 8 horas, salvo pacto en contrario con el Jefe del Servicio correspondiente.
Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, mediante la adecuada programación, el referido Turno «0» será destinado a disfrutar, con carácter general sin interrupción, los descansos debidos por vacaciones, festivos y horas extras a los que el trabajador tuviera derecho.
3. Sin perjuicio de lo establecido en las normas anteriores, y siempre que no se modifique el carácter general del sistema de turnos, se respetarán las diferentes peculiaridades de los distintos centros de trabajo, en tanto exista acuerdo entre los trabajadores y el Jefe del Servicio.
En cualquier caso, para establecer nuevos turnos o modificar los ya existentes, será necesaria la previa conformidad de la Representación Social y, en el supuesto de desacuerdo, se seguirá el procedimiento legalmente establecido.
La Representación Social, por su parte, podrá proponer a la Dirección las modificaciones que esti
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 10 de abril de 2008.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.
CONVENIO COLECTIVO DE GRUPO HC ENERGÍA
Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A.
Hidrocantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U.
Hidrocantábrico Energía, S.A.U.
Hidrocantábrico Servicios, S.A.U.
Hidrocantábrico Explotación de Redes, S.A.U.
Hidrocantábrico Explotación de Centrales, S.A.U.
Hidrocantábrico Gestión de Energía, S.L.U.
Hidrocantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U.
Sidergas Energía, S.A.U.
Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U.
Preámbulo
Desde la publicación de la Ley 54/97 y disposiciones complementarias, que motivaron la segregación de actividades, el Grupo Hc Energía ha ido configurándose mediante un proceso de diversificación empresarial que comportaba marcos convencionales diferenciados. Tal situación, junto con las ineludibles interacciones entre las compañías, ha originado una heterogeneidad en las condiciones de trabajo y empleo. Por ello las partes han considerado la conveniencia de estructurar un marco convencional nuevo y distinto que suponga el inicio de una etapa diferenciada al respecto.
En consecuencia, el presente Convenio Colectivo es fruto del propósito decidido de las partes por lograr un marco estable y homogéneo de regulación de las condiciones de empleo en el Grupo Hc Energía que, respetando los beneficios que han conseguido mediante la negociación colectiva los empleados de las empresas que constituyen el origen del Grupo, mejoren los de aquellos que han accedido con posterioridad, de manera que se termine con la heterogeneidad actual de regulaciones convencionales.
Capítulo I
Objeto y ámbito
Secc. 1.ª Objeto y principios generales
Artículo 1. Objeto.
El presente Convenio Colectivo tiene por objeto la regulación de las relaciones laborales entre las empresas del Grupo Hc Energía incluidas en su ámbito de aplicación y los trabajadores de las plantillas de las mismas incluidos en su ámbito personal, así como los compromisos colectivos entre los sindicatos y la Dirección de dichas empresas incluidos a lo largo de su articulado, todo ello en el marco de la Constitución Española, Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones legales y reglamentarias de aplicación, cuyas previsiones entienden las partes haber respetado, no obstante las mejoras que el convenio introduce respecto al régimen laboral previsto en las mismas.
Artículo 2. Principio de igualdad.
1. El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo.
2. Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», o «trabajadores» o «empleados», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas del Grupo Hc Energía.
Secc. 2.ª Ámbitos de aplicación
Artículo 3. Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo y dependencias que tenga establecidos o se establezcan por las empresas Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A., HidroCantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U, HidroCantábrico Energía, S.A.U, HidroCantábrico Servicios, S.A.U, HidroCantábrico Explotación de Redes, S.A.U., HidroCantábrico Explotación de Centrales, S.A.U., HidroCantábrico Gestión de Energía, S.L.U., HidroCantábrico Soluciones Comerciales, S.A.U., Sidergas Energía, S.A.U., y Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A.U., (a los efectos de este Convenio Grupo Hc Energía).
Artículo 4. Ámbito personal.
Este Convenio será aplicable a todo el personal que esté de alta en las plantillas de las citadas Empresas durante el periodo de su vigencia, cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo.
Quedan expresamente excluidas de su ámbito de aplicación las personas en quienes concurran las circunstancias propias de la relación laboral especial de alta dirección.
Tampoco será aplicable al personal de relación laboral ordinaria que ocupe puestos directivos o de responsabilidad que, previa su voluntaria y expresa aceptación, decida acogerse a las condiciones particulares que le sean ofrecidas por la Dirección de las Empresas que reconocerán el derecho a que el empleado desista de las condiciones disfrutadas por tal motivo acogiéndose a las de Convenio, con el régimen que se haya establecido en el contrato individual, y en todo caso, con reconocimiento de las condiciones que se le hubieran aplicado en el presente Convenio, por razón de sus derechos anteriores a las mencionadas condiciones particulares.
Artículo 5. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor a partir del momento de su firma, cualquiera que sea la fecha de publicación en el Boletín Oficial del Estado, retrotrayendo sus efectos económico-salariales al día 1 de enero de 2007.
Su duración será de 6 años, resultando de aplicación por consiguiente hasta el 31 de diciembre del año 2012.
El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación por escrito, con un plazo de preaviso de tres meses a la fecha de su vencimiento. En caso de no mediar denuncia, se entenderá prorrogado, en idénticas condiciones, por periodos anuales.
Artículo 6. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones estipuladas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible, por lo que las partes convienen que si la Autoridad Laboral entendiera, en los trámites previos a su publicación, que alguna de las cláusulas pactadas conculca la legalidad o lesiona gravemente el interés de terceros, a iniciativa de cualquiera de las partes deberán ambas negociar nuevamente la cláusula o cláusulas en cuestión, así como las que con ellas estén relacionadas.
Si con posterioridad a la firma o publicación del Convenio se dictara alguna disposición normativa o recayera resolución judicial firme que alterase el contenido del pacto o su aplicación, se tendrá el Convenio por ineficaz en su totalidad, debiendo ser objeto de nueva negociación, salvo que la alteración no debiera tener aplicación durante el resto de la vigencia conforme a lo que acuerde la Comisión Paritaria de Interpretación, Aplicación y Desarrollo Normativo.
Capítulo II
Organización
Secc. 1.ª Criterios generales
Artículo 7. Facultad de dirección.
La organización del trabajo en cada una de las empresas sometidas a la aplicación del presente Convenio Colectivo es facultad privativa de la Dirección de las mismas, sin perjuicio de que en su ejercicio deban respetar los límites establecidos en las disposiciones legales y en el presente Convenio. Asimismo, deberán tenerse en cuenta las facultades atribuidas a la Representación Legal de los Trabajadores por las citadas disposiciones legales y convencionales.
Artículo 8. Registros de personal.
Los registros de personal, totalizados al 31 de diciembre de cada año, se entregarán a los representantes sociales durante el mes de febrero siguiente, con respeto a lo regulado por la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), y conteniendo la siguiente información:
Para el personal acogido al nuevo sistema de valoración: Nombre, apellidos, fecha de nacimiento, número personal, fecha de ingreso en la Empresa, puesto-tipo que ocupa, nivel y escalón retributivo que tenga asignado.
Para el personal que decidió continuar rigiéndose por el sistema de clasificación anterior: Nombre y apellidos, fecha de nacimiento, número personal, fecha de ingreso en la Empresa, categoría profesional, fecha de adquisición de ésta y nivel retributivo.
Secc. 2.ª Sistema de clasificación profesional
Artículo 9. Elementos del sistema.
Con excepción del personal de plantilla que venía prestando servicios a la Empresa Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A. con anterioridad a la firma del XVII Convenio Colectivo y mantenga su voluntad de continuar encuadrado en alguna de las Categorías Profesionales previstas en el Anexo V, el Sistema de Clasificación Profesional de Grupos Profesionales/Puestos-tipo se articula a partir de tres referencias funcionales: el grupo profesional, el nivel de clasificación y los escalones retributivos.
Cada uno de los empleados quedará adscrito inicialmente a uno de los cinco grupos profesionales que más adelante se reseñan; dentro de cada uno de ellos, al nivel de valoración que corresponda en función del puesto-tipo desempeñado de entre los previstos para su grupo profesional y, dentro de dicho nivel, a uno de los ocho escalones retributivos que se establecen.
Este modelo de clasificación está basado en una valoración de los puestos-tipo que se han identificado en la organización actual de las Empresas.
Para ello se ha utilizado la metodología «index», que permite la clasificación de los distintos puestos en atención a su complejidad técnica, complejidad de gestión y responsabilidad, dando como resultado una puntuación determinada que ha servido después para encuadrar cada uno de los puestos-tipo en alguno de los quince niveles retributivos existentes en la estructura salarial de las Empresas, mediante la fijación de unas puntuaciones mínima y máxima por cada nivel.
Como resultado de este proceso, se ha elaborado un catálogo de puestos-tipo integrados por grupos profesionales y niveles de valoración que se incluye como Anexo III del Convenio.
(*) Dentro del catálogo de puestos-tipo se incluirá un nuevo puesto tipo, denominado: «Nuevo Sistema de Clasificación Profesional», en el que se encuadraría personalizados y con respeto a su escalón retributivo, a quienes pudieran quedar «sin encaje» dentro del Sistema de Puestos-Tipo (por cambio de funciones o de departamento) y cuyo nivel retributivo personal fuese superior al de valoración del nuevo Puesto-Tipo cuyas funciones pasara a desarrollar; así como los provenientes del antiguo Sistema de Clasificación por Categorías quienes, por estar topados en su progresión profesional optaran por acogerse, a este Sistema de Clasificación. En este caso, se les integraría en el escalón 7 de 2 niveles retributivos verticales inferiores, lo que permitiría, manteniendo igual nivel de retribución, abrir la expectativa de una promoción horizontal mas.
Artículo 10. Comisión Técnica de Clasificación Profesional.
Con esta denominación se crea una Comisión Paritaria con la finalidad de dirimir cualquier controversia que pueda plantearse en la implantación y desarrollo del sistema, así como de solicitar de expertos la realización de las nuevas valoraciones de puestos que pudieran resultar necesarias por la modificación de los ya existentes o creación de otros nuevos que sean necesarios para el normal desenvolvimiento de las actividades de las empresas.
Estará integrada por ocho miembros, designados por mitad por los Sindicatos firmantes del Convenio y por la Dirección de las Empresas.
En caso de discrepancia que impida la adopción de decisiones necesarias para el buen funcionamiento del sistema, ambas representaciones se comprometen a resolver la controversia mediante arbitraje de equidad.
Artículo 11. Grupos profesionales.
El grupo profesional es la referencia funcional que corresponde a todas aquellas ocupaciones para cuyo desempeño se requiere una determinada titulación o conocimientos equivalentes adquiridos por vías profesionales asimiladas.
Las plantillas de las diferentes empresas acogidas a este Convenio se estructurarán en los siguientes cinco grupos profesionales:
Grupo I: Integra los desempeños para los que se exige titulación universitaria de grado superior o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen tareas técnicas, complejas y heterogéneas, con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Grupo II: Integra los desempeños para los que se exige titulación universitaria de grado medio o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen tareas complejas pero homogéneas que comporten un alto contenido intelectual o de interrelación humana, o bien la integración, coordinación y/o supervisión de tareas diversas.
Grupo III: Integra los desempeños para los que se exige formación profesional de grado superior o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que impliquen o bien trabajos de ejecución autónomo con ciertas exigencias de iniciativa por quien los desempeñen o funciones que comporten integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, o que tengan un contenido medio de actividad intelectual e interrelación humana.
Grupo IV: Integra los desempeños para los que se exige formación profesional de grado medio o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones que se realicen con instrucciones precisas, requiriendo conocimientos profesionales propios del oficio de que se trate y comportando una responsabilidad limitada por una supervisión directa o sistemática.
Grupo V: Integra los desempeños para los que se exige formación a nivel de ESO (Enseñanza Secundaria Obligatoria), Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad o cualificación profesional equivalente. Corresponderá normalmente a funciones consistentes en ejecución de operaciones que se realicen bajo instrucciones concretas con alto grado de dependencia o supervisión, que requiera la aportación de esfuerzo físico y atención y que no precisen de formación específica.
Artículo. 12. Niveles de clasificación.
En cada uno de los grupos reseñados en el artículo anterior se establecerán tres niveles de valoración por razón de las ocupaciones agrupadas, entendiendo por ocupación a estos efectos los ámbitos de actividad y puestos o familias de puestos de trabajo de similar cualificación objetiva por el grado de dificultad que su desempeño ofrezca, la formación o experiencia que exija, dentro de la común del grupo, la trascendencia que pueda tener para la empresa y la consiguiente responsabilidad que genere.
Cada puesto de trabajo se adscribirá, según expresa el Anexo III a uno de los quince niveles de valoración por razón de la ocupación.
Artículo. 13. Escalones retributivos.
En cada nivel de valoración por ocupación el empleado será asignado a uno de los nueve escalones que se contemplan en Anexo I, el de entrada o cada uno de los ocho de desarrollo que, del uno al ocho serán consecuencia de la correspondiente promoción horizontal, en los términos previstos en la Sección 3.ª del presente Capítulo.
Secc. 3.ª Promoción profesional
Artículo 14. Sistemas de promoción.
Al personal le será de aplicación los siguientes sistemas de promoción profesional:
a) Promoción horizontal: Es la progresión económica del trabajador dentro de los escalones retributivos del nivel de valoración del puesto que ocupa.
Está basada en la actuación de las personas en sus puestos de trabajo conforme a una evaluación anual del desempeño.
b) Promoción vertical: Es el ascenso desde puestos correspondientes a niveles de valoración inferiores a otros de contenido funcional u operativo superior, y por tanto con un grado de complejidad y responsabilidad mayores.
Está basada normalmente en los resultados de un concurso de méritos, complementados en su caso con los de las pruebas profesionales realizadas en aquellos supuestos en que, a juicio del Tribunal de Promociones, su práctica se considere necesaria.
Artículo 15. Promoción horizontal.
1. Concepto. Se alcanza mediante la evaluación anual favorable del cometido profesional individual realizada por la persona designada por la Dirección correspondiente, que normalmente será el superior jerárquico del empleado cuya actuación profesional es objeto de apreciación.
2. Escalones retributivos. Comprende los siguientes:
a) Escalón de entrada. Corresponde en principio a quienes son promocionados verticalmente, así como a las personas de nuevo ingreso que se incorporen a las Empresas, en cualquiera de sus grupos profesionales y niveles de valoración por puestos-tipo, con excepción de los ingresos previstos para jóvenes titulados, los cuales, tras haber permanecido 3 años en las condiciones retributivas establecidas en el art. 68 Carrera de jóvenes titulados, se incorporarán directamente al escalón 1 de su nivel de valoración.
Ello no obstante, las personas que se promocionen verticalmente podrán incorporarse de manera directa a escalones superiores en el supuesto de que el sueldo que tuvieran reconocido con anterioridad fuera igual o superior al de entrada o a cualquiera de los escalones del nuevo puesto, de tal modo que la promoción habrá de suponer siempre una mejora económica para el interesado. El tiempo máximo de permanencia en el escalón de entrada será de dos años.
b) Escalón 1. Es el de partida al que se incorporan los empleados que han completado su período de permanencia en el escalón de entrada, los contratados como jóvenes titulados, tras haber permanecido 3 años en dicha condición y los que se promocionan verticalmente teniendo asignado un sueldo superior al del nivel de entrada. En todo caso, si la cuantía del escalón de procedencia fuera igual o superior a la del escalón 1 de acceso, se producirá la asignación inmediata del escalón siguiente.
c) Escalones 2 al 8. Son de promoción exclusivamente retributiva y están relacionados con la evaluación anual de la actuación profesional.
3. Sistemática. La promoción horizontal supone la progresión económica del trabajador dentro de los escalones retributivos establecidos en el nivel de valoración del puesto que se ocupe y se produce mediante la progresión al escalón retributivo inmediatamente superior dentro del propio nivel de valoración del puesto.
Para determinar las personas que han de ser promocionadas, se evaluarán anualmente los desempeños individuales y, en atención a los resultados obtenidos, cada Dirección hará una propuesta con los candidatos a promocionar en su Área.
4. Evaluación y alcance. El sistema de evaluación del desempeño permitirá clasificar a las personas según los resultados de su actuación profesional individual.
El número mínimo de promociones horizontales anuales se establece en un 10% de la plantilla sujeta a este sistema de valoración, en proporción al número de personas existentes en cada uno de los grupos profesionales computándose como unidades las fracciones resultantes
Los Directores Funcionales propondrán los candidatos a promocionar en su Área de acuerdo con los resultados de la evaluación anual, eligiendo a las personas que, dentro de los señalados límites, hayan obtenido las más altas puntuaciones.
La Dirección de RR.HH. analizará e integrará las propuestas recibidas de las distintas Áreas Funcionales y elevará a la Alta Dirección la propuesta global de promociones horizontales para su aprobación.
Finalmente, la Dirección de RR.HH. asignará a cada candidato el escalón definitivo, que tendrá efectividad a partir del 1.º de julio del año siguiente a aquel en que haya sido objeto de la evaluación.
5. Procedimiento de evaluación. Las personas designadas para realizar la evaluación anual de desempeño utilizarán el formato de apreciación establecido al efecto, que se incluye en el Anexo IV del presente Convenio.
En dicho formato aparecen recogidos los factores que se han seleccionado en atención a las peculiaridades de los distintos tipos de puestos, tratando de que cada factor de evaluación exprese un determinado aspecto relevante de la actuación de la persona en relación con el modo de realizar su trabajo.
Cada uno de estos factores ha sido definido con la finalidad de objetivar al máximo el papel de los evaluadores y facilitar a la vez una información eficaz al interesado sobre aquellos aspectos que requieran una mayor atención cuantitativa o cualitativa en su misión particular y en la del equipo de trabajo del que forme parte.
A través de tales criterios de valoración y de su diferente ponderación, el evaluado tendrá un conocimiento preciso de los aspectos prioritarios de su contribución personal al trabajo en el contexto organizativo general.
En el desempeño de su misión, el evaluador tendrá asignadas las siguientes funciones:
Celebrar las entrevistas de evaluación con las personas de su posición.
Estas entrevistas tendrán por objeto comentar la actuación global del empleado durante el año natural anterior, conocer sus puntos de vista y exponer los propios sobre su actuación profesional, así como establecer conjuntamente, en caso necesario, un plan de acción destinado a mejorar dicha actuación profesional, intentando buscar siempre un sentido positivo y de colaboración o apoyo al evaluado.
Realizar las apreciaciones individuales de acuerdo con la técnica.
Para lo cual, el evaluador, inmediatamente después de la entrevista, deberá cumplimentar el oportuno formato de apreciación, centrándose exclusivamente en la actuación del interesado durante el período fijado (año natural anterior), evitando todo tipo de prejuicios y preferencias por causas ajenas a la actuación profesional del evaluado, y considerando únicamente el desempeño directo de su puesto de trabajo y con arreglo a los criterios de evaluación establecidos en el método que se aplica.
Presentar los resultados de la evaluación al Superior del Área.
Este deberá aprobar las apreciaciones realizadas por los evaluadores que de él dependan, antes de su comunicación a los evaluados.
Notificar personalmente a los evaluados el resultado de la apreciación realizada.
A cuyo fin han de mantener una nueva entrevista en la que el evaluador explicará al evaluado los motivos de la apreciación realizada, de la que le entregará copia, a la que aquél habrá de acusar recibo con su conformidad o enterado, en su caso.
Proponer las acciones de mejora que estime oportunas.
No ya sólo tratando de buscar, cuando fuera necesario, un compromiso de mejora por parte del evaluado, sino también señalando en los correspondientes apartados del formato de apreciación del desempeño su grado de adecuación al puesto de trabajo, las posibles carencias formativas y su potencial de desarrollo, con vistas a facilitar una mejor gestión de los recursos humanos de las Empresas.
El evaluado, por su parte, deberá:
Participar en la entrevista de evaluación aportando información sobre su propia actuación.
Dar su aprobación o enterado de la apreciación realizada, formulando en caso de discrepancia la impugnación correspondiente, previa solicitud de mediación por parte del Superior del Área, si lo estimase conveniente.
Acordar con el evaluador acciones u objetivos de mejora de su actuación profesional.
En el proceso de evaluación intervendrán además las siguientes personas y órganos:
a) El Superior del Área, que será el propio Director Funcional o la persona o personas en quienes delegue, que tendrán como funciones:
Dar su conformidad a las apreciaciones realizadas por los evaluadores de su ámbito.
Intervenir, como mediadores, en caso de discrepancias entre evaluadores y evaluados.
Asegurar la consistencia y homogeneidad de las evaluaciones de su ámbito de responsabilidad.
Controlar el cumplimiento de los plazos establecidos para la evaluación.
Garantizar la correcta aplicación del proceso y de la técnica establecidos.
b) El Comité de Evaluaciones, que estará constituido por los Directores Generales y el Director de RR.HH., más el Director o Directores de Área a los que afecte la cuestión que se suscite en cada caso, y será el órgano encargado del seguimiento y control de todo el proceso de evaluaciones, resolviendo cuantas incidencias pudieran plantearse en orden a la aplicación del método de apreciación y el cumplimiento de sus objetivos.
c) El Tribunal de Evaluaciones, cuya misión, será tratar, en primera instancia, las impugnaciones planteadas por los empleados que estén en desacuerdo con su evaluación, elevando la correspondiente propuesta de resolución a la Dirección de RR.HH.
d) Los Directores Funcionales, que controlarán todo el desarrollo del proceso de evaluación en sus respectivas Áreas y, en atención a los resultados de las evaluaciones realizadas, trasladarán a la Dirección de RR.HH. su propuesta de promociones horizontales.
e) La Dirección de RR.HH., que será el órgano encargado de resolver en última instancia las impugnaciones formuladas por los empleados durante el proceso de evaluación, a la vista de la propuesta del Tribunal de Evaluaciones y oída la representación sindical, así como de elaborar la propuesta global de evaluaciones a elevar a la Alta Dirección y de asignar en definitiva, una vez autorizada aquélla, el escalón individual.
6. Garantías. Los interesados en la promoción serán informados puntualmente por los evaluadores de los resultados por ellos alcanzados, pudiendo, en caso de desacuerdo con dicha valoración, formular impugnación en el plazo de quince días, a contar desde el siguiente a la firma del enterado de la apreciación realizada.
La impugnación se formulará por escrito ante la Dirección de RR.HH. para su examen por el Tribunal de Evaluaciones, constituido por cinco personas, tres de designación empresarial (un representante de la Dirección de RR.HH. y dos del Área Funcional correspondiente) y las otras dos nombradas por los representantes sociales en la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales, todos ellos con derecho a voz y voto. Podrá existir además un sexto componente, con voz pero sin voto, que será designado por el propio interesado entre los Representantes Legales de los Trabajadores.
El Tribunal deberá emitir su propuesta de resolución en el plazo que luego se dirá y en todo caso antes de formalizarse la relación definitiva de candidatos que ha de elevarse a la Alta Dirección, notificándose seguidamente la resolución al interesado y a la Representación Social.
En cualquier caso, y con carácter previo a la impugnación, el evaluado podrá solicitar en el caso de discrepancia con la calificación efectuada, si lo estima conveniente, la mediación del Superior del Área.
Sin perjuicio de lo anterior se garantiza cada seis años una promoción mínima de un escalón horizontal al personal sujeto a este sistema de clasificación, reservándose, en todo caso, la dirección la facultad de su no aplicación a un máximo del 20% de dicho colectivo, por el motivo de que no hubiese alcanzado en al menos 2 años el 50% de la puntuación máxima establecida en la hoja de apreciación. A estos efectos se conviene que todo el personal sujeto a este sistema de valoración ha superado en el año 2007 el referido porcentaje de puntuación mínima.
7. Calendario orientativo. Su desarrollo se ajustará cada año al siguiente calendario orientativo:
Desde el 1.º de enero hasta el 15 de marzo, se realizarán las evaluaciones de todo el personal incluido dentro del ámbito de aplicación del sistema.
Entre los días 16 y 31 de marzo, se abrirá el plazo de formulación de impugnaciones.
Durante todo el mes de abril los Tribunales de Evaluación que hayan de constituirse analizarán las impugnaciones que se hayan presentado y elevarán sus propuestas de resolución a la Dirección de RR.HH.
En la primera quincena de mayo, la Dirección de RR.HH. resolverá con carácter definitivo las impugnaciones planteadas, a la vista de las propuestas de resolución dictadas por los diferentes Tribunales y después de oír el parecer de la Representación Social, comunicando su decisión a los propios interesados, a la Representación Legal de los Trabajadores y a las Direcciones de Área respectivas.
En el período comprendido entre el 16 y el 31 de mayo, los Directores Funcionales trasladarán su relación de candidatos a la Dirección de RR.HH. para que, previo análisis e integración, proceda a la elevación de la propuesta global de promociones a la Alta Dirección.
Durante la primera quincena de junio la Alta Dirección examinará y aprobará, en su caso, dicha propuesta, devolviéndola a la Dirección de RR.HH. para su notificación a los interesados durante la segunda quincena del mismo mes.
Con efectos del día 1.º de julio se producirán las promociones horizontales aprobadas.
Artículo 16. Promoción vertical.
1. Concepto. Es el ascenso desde los puestos clasificados en niveles inferiores a otros de superior contenido funcional u operativo y de mayor responsabilidad, situados en estamentos más elevados de la estructura organizativa de la Empresa, y en consecuencia con mayor nivel de valoración.
2. Finalidad. Constituyen objetivos básicos del establecimiento del sistema de promociones verticales el ofrecimiento del mayor número de oportunidades posible de promoción al personal de las Empresas, la incentivación de la capacidad y aptitud profesional, el estímulo a la mejora permanente de la formación profesional y la cobertura de las vacantes que se produzcan con las personas ya integradas en plantilla que sean más idóneas para el puesto de que se trate.
3. Sistema. Como norma general, la promoción vertical se alcanzará mediante concurso de méritos. Cuando a juicio del Tribunal de Promociones las exigencias del puesto así lo requieran, podrán establecerse pruebas o prácticas adecuadas, a las que obligatoriamente habrán de someterse los candidatos.
4. Exclusiones. Por su especial responsabilidad y situación dentro de la estructura organizativa de las Empresas, quedan excluidos del sistema de promoción los puestos correspondientes a los Grupos Profesionales I y II, así como aquellos otros que, con independencia de su nivel de valoración, exigen una relación de confianza por su vinculación personal, como son los de secretarias/os, encargados de servicios complementarios y chóferes de dirección.
Ello no obstante, y con la finalidad de que los interesados puedan tener información anticipada sobre las vacantes que vayan a producirse, se incluirá un punto en el orden del día de las reuniones de la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales para informar específicamente sobre este asunto.
5. Procedimiento de promoción.
a) Determinación de necesidades y aprobación de su cobertura. Los Directores Funcionales informarán a la Dirección de RR.HH. de las necesidades de cobertura de puestos de trabajo que se planteen en el ámbito de sus respectivas Áreas.
Evaluada la necesidad y autorizado el inicio del procedimiento por la Alta Dirección, los puestos que se determinen podrán ser cubiertos mediante el sistema de promoción interna que se regula en estas normas, con la salvedad de aquellos afectados por las exclusiones ya indicadas.
b) Iniciación del procedimiento. Una vez autorizada la convocatoria, la Dirección requerirá de la Representación Social y de la Dirección Funcional correspondiente la designación de sus respectivos representantes en el Tribunal de Promociones.
En el acto de constitución del Tribunal se aportará toda la información relativa al puesto o puestos objeto de la convocatoria, con su identificación precisa, determinación de los requisitos profesionales, documentación que ha servido de base para su valoración, y nivel y retribución asignada.
c) Constitución del Tribunal y convocatoria. El Tribunal de Promociones será el órgano competente para entender del procedimiento de promoción y estará constituido por los siguientes representantes: uno de la Dirección de RR.HH., dos de la Dirección Funcional a la que quedará adscrito el puesto o puestos cuya cobertura es objeto de convocatoria y otros dos designados por la Representación Social en la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales. Estos podrán designar además, si lo estiman necesario, a cualquier empleado de las Empresas para que participe, con voz pero sin voto, en las actuaciones del Tribunal.
Se hará pública la convocatoria por el Tribunal estableciendo las bases del concurso, con expresión del ámbito personal al que afecte, méritos valorables, condiciones requeridas, descripción del puesto o puestos y pruebas selectivas a realizar por los candidatos, si se considerase necesario, así como el plazo de presentación de solicitudes de participación y documentación que se hubiera de aportar por los aspirantes.
d) Desarrollo de la selección y resolución con propuesta de asignación de puestos. El procedimiento de selección se llevará a cabo valorando el grado de adecuación de los méritos acreditados por cada candidato conforme a las bases del concurso, y los resultados de la calificación de las pruebas que, en su caso, se hubieran realizado.
En el plazo que el propio Tribunal determine, se podrá requerir a los candidatos para que subsanen los defectos u omisiones en que pudieran haber incurrido en la presentación de sus solicitudes.
Evaluados los méritos, el Tribunal dictará resolución con propuesta de asignación de puestos para su traslado a la Dirección de RR.HH.
Recibida la resolución, la Dirección de RR.HH. procederá a asignar al candidato o candidatos elegidos a sus nuevos puestos de trabajo, así como a hacer efectivos los correspondientes ascensos, salvo que se hubieran producido impugnaciones, en el plazo fijado por el Tribunal de Promociones, en cuyo caso resolverá lo que proceda después de oír el parecer de los representantes de los Sindicatos firmantes del presente Convenio.
Capítulo III
Retribuciones
Secc. 1.ª Régimen económico de las percepciones del empleado
Artículo 17. Tipos de percepciones.
Los empleados del Grupo Hc Energía podrán recibir de su correspondiente empresa empleadora retribuciones de carácter salarial debidas al desempeño de sus funciones laborales o conceptos extrasalariales ajenos a las mismas. La naturaleza de unas y otras vendrá determinada por el fundamento a que responden, con independencia de su denominación, cuantía, periodicidad o duración.
Artículo 18. Carácter y deducciones.
1. Conforme se establece en el Artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, todas las retribuciones están calculadas por sus valores brutos, siendo por tanto de cuenta de los trabajadores las cuotas de la Seguridad Social que a cada uno correspondan y los impuestos personales que graven estos conceptos.
2. También en materia de beneficios sociales serán por cuenta del empleado los impuestos que correspondan, en su caso, por razón de la percepción de tales beneficios.
Artículo 19. Periodo de pago.
Los haberes del personal de las empresas continuarán realizándose mediante transferencia bancaria que, salvo coincidencia con festivo o días no laborales que lo impidan, se ordenará el primer día hábil del mes siguiente al de su devengo, considerándose, a estos efectos, y para las retribuciones variables, como periodo de devengo el comprendido entre el 21 y 20 de los dos meses inmediatamente anteriores.
Artículo 20. Incrementos económicos.
Para el año 2007, con efectos retroactivos a 1 de enero, salvo para los conceptos: plus de destino, plus de conducción, compensación por salida, descanso entre jornadas, compensación por reten, que por ser de nueva aplicación en determinadas empresas sujetas al ámbito del presente Convenio, no es posible objetivamente determinarlos y que comenzarían a percibirse solamente en estos casos a partir de la firma del mismo, los importes correspondientes a los diversos conceptos salariales y extrasalariales serán los señalados en este capítulo.
Para los años 2008 a 2010, con efectos de 1 de enero de cada año, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dichos años más un 0,50%.
Para el año 2011, con efectos de 1 de enero, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dicho año más un 0,75%.
Para el año 2012, con efectos de 1 de enero, el incremento del importe correspondiente a los diversos conceptos, salvo regulación específica, será el del IPC previsto por el Gobierno como objetivo de inflación para dicho año más un 0,50%.
Artículo 21. Cláusulas de revisión.
a) Año 2007.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrara al 31 de diciembre de 2007 un incremento superior al 2%, se efectuará una revisión sobre todos los conceptos económicos objeto de negociación, salvo aquellos para los que expresamente se hubiese acordado otra cosa, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el porcentaje de exceso sobre la indicada cifra.
En tal supuesto, el porcentaje de revisión correspondiente deberá operar sobre todos los indicados conceptos, sirviendo por consiguiente como base para la aplicación del incremento pactado para el año 2008.
La diferencia total resultante de la revisión se abonará en una sola paga durante el primer trimestre del año 2008.
b) Años 2008 al 2012.
En el supuesto de que el IPC establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrara al 31 de diciembre de cualquiera de los referidos años un incremento superior al objetivo de inflación fijado por el Gobierno para los ejercicios respectivos, se efectuará una revisión sobre todos los conceptos económicos objeto de negociación, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el porcentaje de exceso sobre la indicada cifra.
En tal supuesto, el porcentaje de revisión correspondiente deberá operar sobre todos los indicados conceptos, sirviendo por consiguiente como base para la aplicación del incremento pactado para el año siguiente.
La diferencia total resultante de la revisión se abonará en una sola paga durante el primer trimestre de los años 2009 a 2013.
Secc 2.ª Del Salario Individual Reconocido (SIR)
Artículo 22. Configuración del SIR.
1. El SIR se constituye inicialmente como el diferencial entre los derechos salariales consolidados a favor del empleado a 31 de diciembre de 2006 y los que derivarían de la aplicación exclusivamente del presente Convenio Colectivo.
2. Se considerarán derechos consolidados a 31 de diciembre de 2006 aquellos, que tuvieran atribuidos en virtud del Convenio Colectivo, vigente hasta esa fecha, los empleados de HC-HCDE u otros empleados por cualquier otra razón contractual o derivada de concesión unilateral de la correspondiente empresa.
3. Se considerarán derechos derivados de la aplicación exclusivamente del presente Convenio Colectivo aquellos que se atribuirían al empleado desde la fecha inicial de vigencia del Convenio en caso de que no existieran ninguna de las circunstancias descritas en el número 2 inmediato anterior.
4. Dentro del SIR definido en el apartado 1 de este artículo, y a los solos efectos de aportación al Plan de Pensiones, existirá una parte que tendrá, conforme a los importes individualmente reconocidos, naturaleza de SIR PENSIONABLE (SIRP) teniendo el resto el carácter de SIR NO PENSIONABLE (SIRNP).
Artículo 23. Régimen del SIR.
1. El SIR, configurado de acuerdo con el artículo anterior, no será absorbible ni compensable.
2. Su importe será revisable en la misma medida en que lo haga éste y los sucesivos Convenios que lo sustituyan, sin que en ningún caso dicha revisión pueda ser inferior al IPC real del año anterior. Esta garantía será, asimismo, de aplicación en el caso de que el Convenio no sufriera modificaciones.
3. En el cálculo del SIR, aplicable en cada momento, se recogerá el efecto diferencial inducido que por futuras promociones corresponda a los conceptos en él incluidos.
En el caso de Premio de Antigüedad se actualizará la cantidad anual unificada fijada para el año 2007 en 83,80 Euros, revisable conforme al número anterior, y devengada por año de servicio cumplido al 1.º de enero de cada ejercicio.
Asimismo, en el SIR PENSIONABLE, con origen en la tabla salarial y por causa de promociones se actualizara en la cantidad anual que corresponda al mayor importe resultante de multiplicar la diferencia entre el anterior y el nuevo sueldo por 5 mensualizado, según la siguiente fórmula:
Incremento SIRP= (Nuevo Escalón Retributivo -Escalón Retributivo anterior) x 5/12
Los importes resultantes se añadirán al SIR mensual existente hasta el momento.
Secc 3.ª Percepciones Salariales
Artículo 24. Retribuciones salariales.
1. Los conceptos salariales que integran el régimen económico regulado por este Convenio, son los siguientes:
Sueldo.
Pagas extraordinarias.
Paga de firma de Convenio.
Plus de asistencia y puntualidad.
Plus de turnicidad.
Plus de nocturnidad.
Plus de destino.
Plus de conducción.
Prima de inspección de fraudes.
Horas extraordinarias.
Compensación por salida.
Compensación por retén.
Gratificación del día de la energía.
Gratificación de Nochebuena, Nochevieja y Víspera de Reyes.
Premios de vinculación.
Indemnizaciones y gratificaciones.
2. Cada uno de estos conceptos se devengarán en las distintas empresas en aquellos casos en que el correspondiente empleado realice las funciones, se encuentre en las circunstancias o desarrolle la cantidad de trabajo o de tiempo que justifique su devengo.
Artículo 25. Sueldo.
1. El sueldo es la retribución salarial básica correspondiente a los importes brutos mensuales previstos para cada uno de los escalones y niveles de valoración del Anexo I del presente Convenio.
2. Sus importes se han calculado por la jornada completa de trabajo, dentro de las distintas modalidades de jornada establecidas en el Convenio, por lo que el personal que realice jornada incompleta, dentro de la que le corresponda de acuerdo con su régimen de trabajo, percibirá la parte proporcional.
Serán satisfechos, por igual importe, en cada uno de los meses naturales del año y en proporción a los días laborables que correspondan, de acuerdo con su Calendario Laboral.
a) Nueva estructura salarial.
Es la aplicable, conforme al sistema de valoración de puestos, de acuerdo con las previsiones del art. 9.
Se delimita en quince niveles de sueldo correspondientes a los quince grados en que se integran las clasificaciones de puestos constituyendo una estructura salarial con ocho escalones por nivel más uno de entrada, operando la promoción de acuerdo con las normas sistemáticas recogidas en el art. 14.
Todos los escalones retributivos tendrán el carácter de sueldo pensionable y el porcentaje de aportación será en cada caso el que se establece en la tabla salarial Anexo I y en el Reglamento de Especificaciones del Plan de Pensiones de la Empresa para el correspondiente nivel retributivo.
b) Sistema retributivo precedente.
Es el determinado, dentro de cada Grupo Profesional y para cada categoría, en función de la experiencia y conocimientos adquiridos por el trabajador a través de los años de servicio en cada nivel, y de aplicación exclusivamente para el personal que ha decidido mantenerse en el Sistema de Clasificación de Categorías Profesionales.
Su importe se corresponde con el señalado para el escalón 1 de cada uno de los niveles, fijado en la tabla que se incluye como Anexo I.
3. Es salario pensionable el importe correspondiente a 12 sueldos más dos pagas de junio y noviembre, cada una de ellas de 1,2 sueldos, a que se refiere el artículo siguiente. Y asimismo, y como resulta obvio, es pensionable el «SIR pensionable» a que se refiere el art. 22.4.
Artículo 26. Pagas extraordinarias.
El personal afectado por el presente Convenio percibirá por este concepto dos con cuatro (2,4) pagas extraordinarias de una cuantía de un sueldo mensual por paga, que se abonarán por mitad (1,2) en la nómina de los meses de junio y noviembre, respectivamente.
Artículo 27. Paga de firma de Convenio.
Por cada año de vigencia pactado, se hará efectiva una Paga de firma de Convenio, de carácter no pensionable, en cuantía del 60% de una mensualidad del Sueldo vigente en cada período de devengo y que alcanzará, respectivamente, al personal que se encontrase en activo a la fecha de su abono coincidiendo con la firma del Convenio y al 31 de enero de cada uno de los restantes años.
Artículo 28. Plus de asistencia y puntualidad.
1. En atención a su asistencia puntual al trabajo, durante el año 2007 todo el personal incluido dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio percibirá un Plus de asistencia y puntualidad, por cada día efectivamente trabajado, de acuerdo con la siguiente escala:
| Niveles retributivos | Importes | ||
| 1 al 8 | 11,20 euros | ||
| 9 al 15 | 8,50 euros |
2. Sin perjuicio de lo establecido en la norma anterior, los días de descanso disfrutados como compensación de las horas extraordinarias realizadas tendrán la consideración de días efectivos de trabajo, a efectos del devengo de este Plus.
Artículo 29. Plus de turnicidad.
1. El personal que realice su actividad en régimen de turnos rotativos percibirá un plus, por día efectivo de trabajo en estas condiciones, que tiene por objeto compensar cuantos inconvenientes se deriven de este sistema de trabajo, incluida la excepción, según proceda, del descanso dominical y fiestas por desplazamiento de estos días, así como la indemnización económica por disfrutar el descanso intermedio de la jornada continuada, en un momento no prefijado, sin abandonar el puesto de trabajo o sus inmediaciones y disponible para atender las emergencias que puedan presentarse.
2. La cuantía de este plus estará en función del régimen de turnos y del nivel retributivo del trabajador, y será la que se establece en la siguiente escala:
a) Turnos cerrados: Son los exceptuados del descanso dominical y fiestas, que cubren las 24 horas diarias durante todos los días del año. Se retribuirán con el importe de 33,00 euros para los niveles 1 al 7; de 26,40 euros, para los niveles 8 al 10; y de 20,90 euros, para los niveles 11 al 15.
b) Turnos abiertos continuos: Son los que cubren todos los días del año, con exclusión de la jornada nocturna. Se retribuirán con el importe de 24,20 euros para los niveles 1 al 7; de 19,80 euros, para los niveles 8 al 10; y de 15,40 euros, para los niveles 11 al 15.
c) Turnos abiertos discontinuos: Son los que no cubren la jornada nocturna, ni los domingos y fiestas. Se retribuirán con el importe de 13,37 euros/día, cualquiera que sea el nivel retributivo del trabajador.
A los anteriores importes no se les aplicará ningún tipo de revisión para el año 2007.
3. Cuando el trabajador tenga que continuar en su puesto cubriendo el turno siguiente o una parte del mismo, percibirá el Plus de turnicidad doble o la parte proporcional al tiempo que haya debido continuar trabajando.
4. El personal que cubra puestos de correturnos percibirá este Plus por cada día efectivo de trabajo que ocupe este puesto, cualquiera que sea el tipo de jornada que deba realizar.
Artículo 30. Plus de nocturnidad.
Los empleados que trabajen a turnos, cuando lo hagan desde las 22 horas hasta las 6 de la mañana, disfrutarán de un suplemento de remuneración, denominado de trabajo nocturno, equivalente al 25% del sueldo de su nivel retributivo.
Artículo 31. Plus de destino.
1. Los Responsables de las Agrupaciones de Centrales Hidráulicas y Subestaciones situadas en poblaciones alejadas de los grandes núcleos urbanos, disfrutarán de un Plus de destino, en compensación por su especial dedicación y disponibilidad, y por las eventuales incomodidades que pudiera conllevar su residencia en los lugares de destino.
2. La cuantía de este Plus, que se percibirá mensualmente mientras se preste servicios en la instalación correspondiente, será establecida por la Dirección, en atención a las circunstancias personales y profesionales del interesado, y a las peculiaridades de los diferentes destinos considerados. En este sentido, los importes actualmente reconocidos se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que haya experimentado el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.) durante el año anterior.
3. La percepción de este Plus es incompatible con la Compensación por retén.
Artículo 32. Plus de conducción.
1. Tiene por objeto retribuir la doble función del empleado que, realizando las labores propias de su categoría profesional y especialidad, también conduce un vehículo de la Empresa al servicio de la misma, y se devengará por cada día de trabajo en estas condiciones, por un importe que será de 3,75 euros.
2. Este Plus se percibirá doble cuando, por necesidades del servicio y siguiendo las instrucciones de sus mandos, el trabajador deba continuar realizando sus labores durante otra jornada completa en la que tenga que seguir conduciendo un vehículo de la Empresa.
3. Igualmente se abonará este Plus a los conductores que, simultáneamente con sus funciones realicen trabajos de operario.
Artículo 33. Prima de inspección de fraudes.
El personal que, además de las funciones que realiza inherentes a su puesto-tipo, presta servicios como Inspector de Fraudes, percibirá, por este concepto, el 10% del sueldo correspondiente al escalón de valoración del puesto que ocupe o de la categoría profesional que tenga asignada.
Artículo 34. Horas extraordinarias.
1. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a limitar al mínimo indispensable y de inexcusable realización el número de horas extraordinarias a realizar por el personal de las Empresas.
Ambas representaciones son conscientes, sin embargo, de la necesidad de hacer compatible la consecución de dicho objetivo prioritario con la obligada garantía, en todo momento, de la continuidad del servicio público, esencial para la comunidad, que las Empresas tienen encomendado.
Con dicho propósito, deciden adoptar los siguientes acuerdos:
a) Prohibir que, en ningún caso, se realicen horas extraordinarias de carácter habitual.
b) Velar por que todas las labores a desarrollar por el personal de las Empresas se realicen en horas ordinarias de trabajo y que las que pudieran exceder sean compensadas con igual tiempo de descanso, salvo en los supuestos de horas de fuerza mayor o de carácter estructural a que más adelante se aludirá, y dentro de los límites a que igualmente se hará referencia.
A los anteriores efectos, tendrán la consideración de horas de fuerza mayor:
a) Las invertidas en labores de prevención o reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
b) Las dedicadas a la reparación de averías urgentes, que por su trascendencia sean inaplazables.
c) En general, cualesquiera otras necesarias para poder garantizar la continuidad del servicio público que las Empresas tienen encomendado o cuya no realización pudiera entrañar riesgos de consideración para personas o instalaciones.
Se considerarán horas de carácter estructural:
a) Las dedicadas a labores de mantenimiento, toma de cargas o revisiones de elementos o instalaciones que, por circunstancias especiales, deban efectuarse fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
b) Las invertidas en la reparación de averías de equipos o elementos, cuya puesta en explotación, sin resultar inaplazable, sea necesaria para mantener la plena operatividad de las instalaciones de las Empresas.
c) Las destinadas a la realización de labores tendentes a evitar pérdidas de producción o de materias primas.
d) Las realizadas por el personal de mantenimiento con ocasión de los arranques de los grupos de producción.
e) Con carácter general, las originadas por sustituciones de personal que, de acuerdo con lo establecido anteriormente, no tengan la consideración de horas de fuerza mayor, y específicamente las ocasionadas por ausencias imprevisibles del personal que presta servicios en régimen de turnos, en los casos que se haya visto desbordado el Servicio y no quepa acudir a la contratación temporal de nuevo personal.
f) Las aplicadas a labores de vigilancia de contratas.
g) Cualesquiera otras cuya realización venga impuesta por circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de las actividades desarrolladas por las Empresas, siempre que no puedan ser sustituidas por las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
2. La Dirección de las respectivas empresas informará mensualmente a la Representación Social acerca del número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo y de su distribución por áreas, departamentos, servicios y personas.
Estas horas serán después examinadas por la Comisión Paritaria de Asuntos Laborales que, mes a mes, vigilará el cumplimiento de los compromisos adquiridos, procederá a su calificación conforme a los criterios anteriormente expuestos, y propondrá las medidas que, en su caso, considere oportunas para la eliminación de las anomalías o desviaciones observadas.
3. Como norma general, las horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria serán compensadas con igual tiempo de descanso. Para ello, se irán acumulando por jornadas completas, que habrán de ser disfrutadas dentro del plazo de los doce meses siguientes a su realización.
Corresponderá al trabajador la elección de las fechas de disfrute de dichos descansos compensatorios, que podrá incluso unir a sus vacaciones reglamentarias, sin más limitaciones que las de que quede garantizada la cobertura del servicio y que no se originen nuevas horas extraordinarias ni perjuicios a otros trabajadores.
Por cada hora realizada por encima de la jornada ordinaria de trabajo existirá además una compensación de carácter económico, a razón de los importes establecidos para los distintos niveles retributivos en la columna de «Horas Compensadas» del Anexo II del presente Convenio.
Como excepción a este sistema general, y exclusivamente para las horas de fuerza mayor y estructurales, aunque en el caso de estas últimas sólo hasta el límite de 80 horas/persona al año, el trabajador tendrá derecho a percibir, por cada hora efectivamente realizada, una compensación económica superior, a razón del importe establecido en la columna de «Horas Extraordinarias» del propio Anexo II del Convenio, sin disfrutar entonces de descanso compensatorio alguno.
Para esos dos mismos tipos de horas, y en este caso hasta un nuevo límite, común y conjunto, de 80 horas/persona al año, se establece la opción, en favor del trabajador, de poder disfrutar un descanso compensatorio del doble del tiempo invertido en su realización, percibiendo entonces únicamente la compensación económica establecida para las «Horas Compensadas».
4. El tiempo de trabajo extraordinario empleado en las revisiones generales fin de campaña y en los arranques de los grupos de producción se regulará por los acuerdos alcanzados en su día con la Representación Legal de los Trabajadores.
Artículo 35. Compensación por salida.
1. En aquellos supuestos en que, dado el carácter esencial del servicio público que las correspondientes Empresas, en su caso, tienen encomendado, el trabajador sea requerido, sin previo aviso, y encontrándose fuera de sus horas de trabajo, para la reparación de averías urgentes, se le abonará por el hecho de acudir al trabajo una compensación por importe de 24,60 euros, con independencia de las demás percepciones que le correspondan.
2. Cuando el aviso de salida, estando de descanso, se efectúe entre las 22 y las 6 horas, la compensación será del doble importe establecido en el párrafo anterior.
3. Dicha compensación se devengará también en los supuestos de reparaciones programadas. Si bien, en estos casos, cuando el trabajador hubiera sido avisado con 48 horas de antelación, la percepción quedará limitada al 50% del importe establecido.
Artículo 36. Compensación por retén.
Las compensaciones por la realización de retenes a percibir por el personal de jornada normal, en función de las propias características de los mismos será el que se establece en la siguiente escala:
1. Retenes:
| 1.1 Por modalidad de jornada: | Día laborable | Día festivo |
| Jornada Normal | 42,89 | 61,22 |
| Turno Abierto Continuo | 28,75 | 28,75 |
| Turno Abierto Discontinuo | 28,75 | 61,22 |
| 1.2 Por puesto específico: | |
| Capataces de O.S.C. | 849,23 |
| Operarios polivalentes zonas alejadas: | |
| Retén atendido por 1 persona | 377,42 |
| Retén atendido por 2 personas | 471,79 |
| Retén atendido por 3 personas | 566,13 |
Sin perjuicio del respeto a la condición más beneficiosa, la realización de retenes semanales inherente al puesto, salvo acuerdo entre las partes, no podrá exceder de 17 semanas/año.
1.3 Por disponibilidad:
Por la especificidad de situaciones y puestos a que éste plus se refiere, y sin perjuicio del derecho a los descansos legalmente y convencionalmente establecidos, el personal que, a requerimiento de la empresa, realice este tipo de retén a lo largo del año percibirá una compensación económica mensual, incompatible con cualesquiera de las dos anteriores, equivalente al 10% de su sueldo. Figurará en el catálogo de puestos-tipo como ND (necesaria disponibilidad).
En cualquier caso, para establecer nuevos puestos de reten o modificar los ya existentes, será necesaria la previa conformidad de la Representación Social y, en el supuesto de desacuerdo, se seguirá el procedimiento legalmente establecido.
Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 37. Gratificación del Día de la Energía.
El personal en activo percibirá en el mes de mayo el importe de 24,60 euros en concepto de gratificación por el día de la Fiesta de la Energía.
Artículo 38. Gratificación de Nochebuena, Nochevieja y Víspera de Reyes.
El personal que tenga que trabajar alguna de las noches correspondientes a Nochebuena y Nochevieja, así como el que deba prestar servicios en la Víspera de Reyes, percibirá, en compensación, una gratificación especial de 49,19 euros por cada una de las referidas noches.
Artículo 39. Premios de vinculación.
Se establecen sendos premios de vinculación a la Empresa, en función de los años de servicios, consistentes en una mensualidad del sueldo del nivel retributivo 15.1, y del 143% de ese mismo importe, en favor del personal que cumpla 25 o 40 años, respectivamente.
Estos premios se harán efectivos en la nómina correspondiente al mes en que cumplan los referidos años, y el personal que cese en la Empresa por jubilación, incapacidad o fallecimiento, y cumpla las condiciones de antigüedad exigidas antes de finalizar el año, tendrá derecho al abono del correspondiente premio en su liquidación, o de la parte proporcional que tuviera devengada del premio pendiente mas próximo, en función de sus años de servicios a la Empresa. A estos efectos, se entenderá que el segundo de los referidos premios se devenga a lo largo del periodo de quince años que media entre los 25 y los 40 años.
Artículo 40. Indemnizaciones y bonificaciones.
Las indemnizaciones y bonificaciones salariales y extrasalariales existentes en la actualidad se mantendrán en las condiciones establecidas.
Sección 4.ª Percepciones extrasalariales
Artículo 41. Clases de devengos extrasalariales.
Con independencia de las retribuciones salariales reguladas en los artículos anteriores, los empleados de las distintas empresas del Grupo Hc Energía podrán devengar compensaciones económicas extrasalariales de naturaleza indemnizatoria o que respondan a gastos suplidos o atenciones de previsión social.
Artículo 42. Dietas.
1. El personal que, por necesidad del servicio y por orden del Mando de quien dependa, tenga que efectuar trabajos en instalaciones o localidades diferentes de aquellas en que habitualmente las ejecuta, o donde normalmente deba comenzar su jornada laboral, será reintegrado por las Empresas de los posibles gastos que se le originen.
2. Las condiciones generales para que, en estas circunstancias, se devenguen las correspondientes dietas, son las siguientes:
a) Dieta de desayuno:
Cuando el viaje se inicie dos o más horas antes del comienzo de la jornada de la mañana.
Cuando se regrese de viaje después de las ocho de la mañana.
b) Dieta de comida:
Cuando el trabajador tenga que permanecer durante el tiempo de descanso intermedio de la jornada normal partida en el lugar de desplazamiento.
Cuando durante la jornada intensiva se cumpla en el lugar de desplazamiento el horario establecido, por exigencias del trabajo.
c) Dieta de cena:
Cuando en los desplazamientos del personal de jornada normal a localidad o instalación diferente se comience el viaje entre las 20 y las 22 horas o se regrese después de las 23 horas.
d) Dieta completa:
Cuando el trabajador tenga que comer y dormir fuera de su domicilio habitual.
3. Con carácter excepcional, cuando por necesidades del servicio algún empleado se viera precisado a continuar trabajando después de cumplir su jornada ordinaria de trabajo por no haber podido concluir un trabajo urgente que le hubiera sido encomendado, y en esta prolongación quedasen comprendidas las horas normales de desayuno, comida o cena, devengará en cada caso la dieta o dietas correspondientes.
4. Si hubiera de adelantar su entrada al trabajo en dos o más horas, respecto del horario general establecido, devengará asimismo la correspondiente dieta de desayuno.
5. También se devengará una dieta de comida cuando, por necesidades del servicio, el empleado se vea obligado a continuar trabajando después de cumplir su jornada, bien por no haberse presentado el relevo -si se trata de personal a turnos-, o por el desplazamiento al menos en una hora la pausa establecida para efectuar el almuerzo de mediodía durante los días en que el personal de jornada normal debe realizar jornada partida.
6. Los importes vigentes para las diferentes clases de dietas quedarán establecidos del modo siguiente:
Desayuno: 1,83 euros.
Comida o Cena: 14,16 euros.
Completa: 47,13 euros.
Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 43. Gastos de locomoción.
1. El personal desplazado, de acuerdo con lo previsto en el artículo anterior, será resarcido por la Empresa de todos los gastos de locomoción que con tal motivo se le ocasionen por los viajes de ida y vuelta a la localidad de prestación de sus servicios, debiendo justificar el interesado ante su Mando inmediato los gastos efectuados.
2. Se considerará siempre como punto de partida y de llegada, la localidad donde se halle enclavado el centro de trabajo habitual o el lugar en donde normalmente efectúa su presentación para entrar en el trabajo, aunque el comienzo y el fin de viaje tenga lugar en su domicilio.
3. El tiempo invertido en el desplazamiento, a contar desde su centro de trabajo, se efectuará dentro de la jornada laboral, y en casos especiales se computará como extraordinario.
4. En aquellos supuestos en que el trabajador disponga de vehículo propio y efectúe sus desplazamientos por este medio de locomoción, se le abonará el coste calculado por kilómetro recorrido de 0,33 euros.
5. El personal que use vehículo propio y transporte a compañeros del mismo Servicio en su desplazamiento a otra localidad o instalación para trabajar en labores similares, percibirá un complemento por kilómetro recorrido, por cada viajero acompañante, en cuantía de otros 0,01 euros, y hasta un límite de 0,04 euros.
6. Si durante su jornada laboral el trabajador sufriera, en acto de servicio, un accidente que supusiera la inmovilización de su vehículo, por un periodo superior a 7 días, la Empresa proporcionará un vehículo de alquiler, de similares características que el siniestrado, y a plena disposición durante el tiempo que dure la reparación.
7. Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 44. Supuestos especiales.
Las dietas y gastos de locomoción que se expresan en los artículos anteriores únicamente serán de aplicación para los desplazamientos efectuados dentro de la provincia. Por lo tanto, cuando algún trabajador tenga que desplazarse a localidades situadas fuera de la provincia, o incluso al extranjero, antes de comenzar el viaje se determinarán para cada caso concreto, según el lugar de desplazamiento, las condiciones económicas. No obstante, como norma general, para este tipo de desplazamientos el trabajador podrá optar entre una de las opciones siguientes: a) Gastos pagados: Estancia, viaje y otros gastos previa justificación, y b) Gastos con dieta: Estancia, viaje, importe de dietas por día laborable o festivo de 65,20 y 89,95 euros, respectivamente, más una dieta de pernocta, en su caso, consistente en el 50% de las dietas por día laborable o festivo antes señaladas.
Para años sucesivos, se irán incrementando automáticamente en función del aumento real que experimente el Índice de Precios al Consumo (IPC) del año anterior.
Artículo 45. Compensaciones por traslados.
1. En los supuestos en que, por necesidades del servicio y de acuerdo con el procedimiento legalmente establecido, un empleado hubiera de ser trasladado con carácter permanente, dentro de la provincia, a un centro de trabajo distante más de 15 kms. del que tuviera hasta ese momento, y el municipio en el que se encontrase no coincidiese con el de su residencia habitual, tendrá derecho a percibir una compensación económica, correspondiente a su desplazamiento diario a su nuevo lugar de destino, en viajes de ida y regreso durante dos años, a razón del precio del kilómetro establecido en cada momento en el presente Convenio.
2. Las condiciones anteriormente referidas serán de aplicación con respeto, en todo caso, a las condiciones mas beneficiosas que individualmente pudieran estar reconocidas al respecto.
Artículo 46. Servicios de transporte de personal.
Mantienen plena vigencia los acuerdos alcanzados en su día con la Representación Legal del personal en relación con el transporte diario del personal de la C.T. de Aboño y la U.T. de Gijón (Pumarín).
Artículo 47. Compensación de ayuda de comida.
1. Para el año 2007 se establece una compensación de ayuda comida, por cada día efectivamente trabajado en régimen de jornada partida, por un importe de 13,37 euros.
2. Esta compensación será incompatible con el percibo de la Dieta de comida.
Artículo 48. Quebranto de moneda.
1. Los trabajadores que habitualmente realicen cobros o pagos por cuenta de la Empresa, soportando el riesgo de las posibles diferencias económicas que pudieran producirse, tendrán derecho a percibir, en concepto de quebranto de moneda, una indemnización anual equivalente a la suma de las cantidades que resulten de la aplicación de las dos escalas complementarias siguientes:
| Movimiento de caudales mensual | Indemnización anual |
| Hasta 18.030 euros | 143,20 |
| De 18.030 a 90.152 euros | 214,80 |
| De 90.152 a 240.405 euros | 393,82 |
| A partir de 240.405 euros | 572,84 |
| Volumen de operaciones mensuales | Indemnización anual |
| Hasta 50 operaciones | 214,80 |
| De 51 a 1.000 operaciones | 358,03 |
| De 1.001 a 3.000 operaciones | 465,43 |
| A partir de 3.001 operaciones | 572,84 |
3. A los anteriores efectos, únicamente tendrán la consideración de caudales el papel y moneda nacional o extranjera de curso legal como medio de pago y los cheques al portador.
4. Por la mayor complejidad y heterogeneidad de las operaciones que habitualmente se realizan en las Cajas Generales de las Oficinas Comerciales de Oviedo, Gijón y Avilés, quienes desempeñen estos puestos verán incrementada esta indemnización anual por quebranto de moneda en otros 286,35 euros adicionales.
5. El importe total de la indemnización anual resultante de la aplicación de las normas anteriores será prorrateado, por dozavas partes, en las nóminas correspondientes a cada una de las mensualidades del año.
6. El percibo de la indemnización por quebranto de moneda estará condicionado a la continuidad en la realización de las funciones de cobros y pagos, por lo que dejara de percibirse a partir del momento en que se cese en la prestación efectiva de las mismas.
7. No obstante la habitualidad exigida para el percibo de esta indemnización, en los casos de suplencia por enfermedad, vacaciones, o circunstancias análogas, el trabajador sustituto tendrá derecho a recibir la misma indemnización que tuviese asignada la persona sustituida, si bien en proporción al tiempo de realización efectiva de dichas funciones de cobros y pagos.
8. Para años sucesivos las escalas e importes anteriormente incluidos se irán incrementando en función del aumento real experimentado por el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.) a lo largo del año anterior.
Sección 5.ª Otras percepciones
Artículo 48 bis. Compensaciones por modificaciones del contenido del contrato.
1. Cuando por necesidades del servicio y de acuerdo con las normas legales de aplicación, se modifique el régimen de trabajo de un empleado o se le cambie de puesto de trabajo, y ello comporte la pérdida de pluses, primas, retenes o cualesquiera otros complementos o percepciones económicas vinculados a dicho puesto o régimen de trabajo, además de mantener en todo caso el nivel y escalón retributivo que ya tuviera asignado, tendrá derecho al percibo de una indemnización equivalente a la diferencia existente entre las cantidades que haya percibido efectivamente en la situación anterior y las que hubiera percibido en la nueva durante el período de los ocho meses inmediatamente anteriores.
2. Las condiciones anteriormente referidas serán de aplicación con respeto, en todo caso, a las condiciones más beneficiosas que individualmente pudieran estar reconocidas al respecto.
Capítulo IV
Tiempos de trabajo
Sección 1.ª La jornada
Artículo 49. Jornada normal.
1. Con la única diferencia del carácter y duración de la interrupción prevista para la pausa de comida, se distinguirán dentro del colectivo de personal con jornada normal las tres situaciones siguientes:
a) Personal de oficina.
1. El personal que, con destino habitual y permanente, preste servicios en las oficinas de las empresas, tendrá la siguiente jornada y horarios de trabajo:
a) Durante los periodos comprendidos entre los días 11 de enero y 30 de junio, y desde el 1 de septiembre al 19 de diciembre, la jornada será de 40,83 (40,50, a partir de 1 de enero de 2010) horas semanales, con los siguientes horarios:
De lunes a jueves, comprenderá de las 8 a las 17:15 horas/18:05 horas, con una interrupción entre cuarenta y noventa minutos para el almuerzo, cuyo disfrute podrá iniciarse, discrecionalmente, entre las 13:30 y las 14:00 horas, y cuya mayor o menor extensión, dentro de los limites fijados, determinara la hora de salida de la tarde, una vez que se hayan cumplido las ocho horas y treinta y cinco minutos de la jornada diaria de trabajo.
De las 8:00 las 14:30 horas, en jornada intensiva, los viernes.
b) Durante el periodo comprendido entre los días 1 de julio y 31 de agosto, y desde el 20 de diciembre al 10 de enero, jornada continuada con una duración de 32,5 horas semanales, en horario de 8:00 a 14:30 horas.
Esta misma jornada intensiva se realizara también los días lunes, martes y miércoles de la Semana Santa, en idénticos horarios, con la excepción de Castejón (Navarra), que serán trasladados a los tres días posteriores a la misma.
b) Personal de oficinas comerciales.
2. El personal que, con destino habitual y permanente, preste servicios en las oficinas Comerciales de las empresas, tendrá la siguiente jornada y horarios de trabajo:
a) Durante los periodos comprendidos entre los días 11 de enero y 31 de mayo, y desde el 1.º de octubre al 19 de diciembre:
De lunes a jueves, el horario de apertura al publico será de las 8 a las 17 horas ininterrumpidamente.
Los viernes, el horario de apertura al público será de 8 a 14 horas.
b) Durante el periodo comprendido entre los días 1.º de junio y 30 de septiembre, y desde el 20 de diciembre al 10 de enero, así como los días lunes, martes y miércoles de la Semana Santa, el horario de apertura al público será también de 8 a 14 horas.
Para hacerlo posible, el personal que presta servicios en las oficinas comerciales de la empresa se organizara del modo siguiente:
a) Durante los periodos comprendidos entre los días 11 de enero a 31 de mayo, y desde el 1.º de octubre al 19 de diciembre:
Por semanas alternas, de lunes a jueves, la mitad de los empleados de cada oficina realizaran jornada intensiva, en horario de 7:50 a 15 horas, y la otra mitad jornada partida, en horario de 7:50 a 18:30/18:50 horas, con una interrupción de entre cuarenta y sesenta minutos para el almuerzo, cuyo disfrute podrá iniciarse, discrecionalmente entre las 13 y las 14 horas, y cuya mayor o menor extensión, dentro de los limites fijados, determinara la hora de salida de la tarde.
Los viernes, realizaran todos ellos jornada intensiva de 7:50 a 14:30
b) Durante el periodo comprendido entre los días 1.º de junio y 30 de septiembre, los lunes, martes, miércoles y jueves el horario será de 7:50 a 15 horas.
Durante el periodo comprendido entre el 20 de diciembre al 10 de enero, así como los días lunes, martes, miércoles de la Semana Santa, realizaran también jornada intensiva de 7:50 a 14:30 horas.
Los viernes, realizaran jornada intensiva de 7:50 a 14:30.
c) Resto de personal de jornada normal.
El resto del personal de las Empresas que no presten servicios en régimen de turnos estará sujeto a la misma jornada y horarios establecidos con carácter general para el personal de oficina, con la única salvedad de que, en los días en que deba realizar jornada partida, tendrá prefijada la pausa para la comida, de una hora de duración, que habrá de disfrutar entre las 13:30 y las 14:30 horas; con lo que el final de su jornada quedará también fijado a las 17:35 horas.
2. Con efectos 1 de enero de 2010, las jornadas partidas anteriormente señaladas tendrán una reducción de 5 minutos en las horas de salida de jornada, con motivo de ajustarla a las 40,50 horas semanales señaladas en el apartado 1-A.1.a), del presente artículo.
Artículo 50. Jornada a turnos.
1. Todo el personal que preste servicios en régimen de turnos realizará la misma jornada efectiva de 39 horas semanales en cómputo anual.
Para ello, efectuará su jornada de trabajo en ciclos semanales rotatorios repetidos indefinidamente en el tiempo, de acuerdo con los Calendarios Laborales (incluidos como Anexos números IX a XXIII) y que, con el acuerdo de la Representación Social, han sido adaptados a la jornada anteriormente señalada.
Este personal disfrutará del mismo número de fiestas al año que el resto de los trabajadores de las Empresas (16 en total, 15 días festivos, y 1 día de conciliación familiar). Cuando el día de fiesta tenga que cubrir turno de trabajo o coincida con descanso, según su régimen, se trasladará ésta a otro día laborable en que le corresponda trabajar, disfrutando el descanso en la fecha que, dentro del año, desee el personal: por días individuales, agrupados e incluso acumulados a vacaciones, siempre que quede garantizada la cobertura del servicio y no produzca horas extraordinarias, ni perjuicio a otro trabajador.
Los descansos compensatorios por festivos podrán estar incluidos total o parcialmente en los calendarios citados, según las notas particulares que en cada caso se especifiquen.
Para los años 2008 y 2009, y teniendo en cuenta lo anterior, así como lo dispuesto en el Art. 57 sobre vacaciones, el número efectivo de jornadas trabajadas al año será de 216,5 turnos/año, para calendarios que incluyan jornadas laborales de 8 horas/turno
Con efectos 1 de enero de 2010, esta modalidad de jornada quedará establecida en un número de 214,5 turnos/año de 8 horas c/u, acomodándose así a la misma jornada efectiva de 38,65 horas semanales en cómputo anual que desde la citada fecha regirá para el conjunto de empleados de las empresas.
Asimismo, cuando la Dirección conceda permisos retribuidos de carácter general, éstos serán también de aplicación al personal de turnos, que los disfrutará a través de una compensación con igual tiempo de descanso, por el mismo sistema establecido para las fiestas.
2. Por cada puesto de trabajo a turnos se dispondrá del numero de correturnos necesario y suficiente para poder garantizar el normal disfrute de las vacaciones, fiestas y descansos a que tenga derecho el personal, así como para poder cubrir las ausencias originadas por situaciones de incapacidad temporal y permisos reglamentarios, hasta el nivel de absentismo previsible en el conjunto de las Empresas, de acuerdo con los datos estadísticos (índice general de absentismo) registrados históricamente, de manera que, salvo en circunstancias excepcionales, no sea necesaria la realización de horas extraordinarias.
En todo caso, la Dirección adoptara las medidas necesarias para cubrir las ausencias, de forma tal que no se continúe doblando jornada mas de un día
El personal que ocupe puesto de correturnos será el primero que cubra las ausencias, y estará sometido al régimen de turnos a todos los efectos. A falta de voluntarios u otro acuerdo entre los trabajadores, se cubrirá de forma rotativa, por años naturales, comenzando por el último al que ese año corresponda disfrutar vacaciones.
Cuando el Calendario contemple dentro del ciclo días a jornada normal, sin cubrir turno, éstos se entienden como Turno «0», acoplado como norma general al turno de la mañana, como disponible para necesidades del servicio, para cubrir, a falta de correturnos, las ausencias, para reforzar turnos o para efectuar labores complementarias en su Departamento. Pero realizando, en todo caso, una jornada continuada de 8 horas, salvo pacto en contrario con el Jefe del Servicio correspondiente.
Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, mediante la adecuada programación, el referido Turno «0» será destinado a disfrutar, con carácter general sin interrupción, los descansos debidos por vacaciones, festivos y horas extras a los que el trabajador tuviera derecho.
3. Sin perjuicio de lo establecido en las normas anteriores, y siempre que no se modifique el carácter general del sistema de turnos, se respetarán las diferentes peculiaridades de los distintos centros de trabajo, en tanto exista acuerdo entre los trabajadores y el Jefe del Servicio.
En cualquier caso, para establecer nuevos turnos o modificar los ya existentes, será necesaria la previa conformidad de la Representación Social y, en el supuesto de desacuerdo, se seguirá el procedimiento legalmente establecido.
La Representación Social, por su parte, podrá proponer a la Dirección las modificaciones que esti